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HR始于哪里？
不是始于人力資源的問題，而是始于企業(yè)的問題。
有一個(gè)非常大的世界零售商店，他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)一些員工士氣比較高，對(duì)工作非常投入的時(shí)候，客戶購物籃的規(guī)模比平常要高5%，當(dāng)員工的士氣更高的時(shí)候，客戶會(huì)買更多的商品。這家公司投入了十幾萬美金提高員工的士氣，因?yàn)樗麄冎捞岣邌T工的士氣，會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)業(yè)務(wù)取得成功。HR是我們提高員工的士氣之后，就可以獲得更大的商業(yè)成功。
HR人力資源不是只關(guān)于人才的，它關(guān)于能夠在市場(chǎng)上獲勝的人才。一個(gè)好的HR，就像是一個(gè)好的CEO一樣，要超過市場(chǎng)營銷、技術(shù)還有金融的人士。我們也研究了一些中國的投資者，投資者當(dāng)然是特別想提高利潤率、毛利率、成功率。當(dāng)我們做研究的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)35-40%所做的決策都是和賺錢相關(guān)，30%和35%是涉及到研發(fā)及無形的資產(chǎn)，25%-30%是和領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的。
我們?cè)贖R當(dāng)中要?jiǎng)?chuàng)建這樣的領(lǐng)導(dǎo)力，投資者才可以看到更多的價(jià)值，所有這些故事都能捕捉到一個(gè)簡單的信息，即HR不僅僅是HR，它最重要的是幫助我們的公司在一個(gè)不斷變化的市場(chǎng)上取得成功。
我希望今天我能夠給大家提供一些想法，讓大家知道怎么樣能夠使它變成現(xiàn)實(shí)。我和我的妻子已經(jīng)結(jié)婚40年了，當(dāng)我給她買一個(gè)禮物的時(shí)候，她會(huì)界定這個(gè)禮物的價(jià)值。我作為配偶的工作，做一些事情，滿足她的需求。在HR方面也是如此。在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域當(dāng)中，我們經(jīng)常會(huì)談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)力的真實(shí)性，你是否是真正的領(lǐng)導(dǎo)者？“你是否會(huì)實(shí)踐你的諾言？”實(shí)際上這種討論是一種自我的陶醉。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者不是你知道什么，而是你應(yīng)該知道怎么樣幫助別人作出改進(jìn)。因此我會(huì)問HR，你們?yōu)槠渌藙?chuàng)造了什么樣的價(jià)值？誰會(huì)由于我們所做的事情從中受益？
在這個(gè)過程當(dāng)中，有三個(gè)問題可以讓我們創(chuàng)建更多的價(jià)值。
無論什么時(shí)候和HR交流，都說要嘗試做更好的職業(yè)發(fā)展，對(duì)業(yè)績更好的評(píng)估，這樣的視角表明人力資源的重點(diǎn)只是在人力資源而已。如何在你的大腦當(dāng)中思考企業(yè)遇到的最大挑戰(zhàn)是什么？有四個(gè)層面：
1、行政層面
例如我希望我們的人力資源更加便宜，更快更有效率。
2、職能方面
希望有各種薪酬培訓(xùn)還有專業(yè)培訓(xùn)。
3、戰(zhàn)略層面
我知道的內(nèi)容知識(shí)和我們的企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系。在中國有非常棒的人力資源大學(xué)，這實(shí)際上就是我們的戰(zhàn)略。我們把它看成是一個(gè)鏡子，在戰(zhàn)略的鏡子面前，我們可以知道在人力資源做些什么事情。
4、由外而內(nèi)的人力資源
當(dāng)我們看人力資源的時(shí)候，它跟各個(gè)不同的戰(zhàn)略是相聯(lián)系的，當(dāng)我們關(guān)注人力資源的時(shí)候，它會(huì)影響到我們的客戶和投資人。我們不只是認(rèn)為戰(zhàn)略是一個(gè)鏡子，而是把戰(zhàn)略看成是一個(gè)窗口，通過戰(zhàn)略的窗口，我們可以看到我們的客戶，我們的投資人。
在中國所生活的環(huán)境當(dāng)中，我們會(huì)接觸政治、自然、社會(huì)環(huán)境，我們并不希望成為只是一個(gè)被選擇的雇主，而是應(yīng)該能夠在我們雇員選擇我們的基礎(chǔ)上，這些雇員也是我們的客戶希望選擇的。我們是不是能夠滿足客戶的需求？我們是不是有跟客戶相關(guān)的培訓(xùn)？讓客戶在項(xiàng)目和培訓(xùn)中納入設(shè)計(jì)和參與。同時(shí)我們能不能貫徹符合客戶預(yù)期的績效管理準(zhǔn)則，包括投資人的一些預(yù)期。我們還可以讓我們的客戶納入到我們的分配制度當(dāng)中。
溝通非常重要，包括內(nèi)部和外部的溝通，還有領(lǐng)導(dǎo)力之間的溝通，領(lǐng)導(dǎo)力是不是真正能夠滿足客戶的預(yù)期？
這是一種觀念，一種視角，最有影響的就是當(dāng)投資者能夠勝利的時(shí)候。
我們有一本《領(lǐng)導(dǎo)力資本》的書，我們說到投資人有25-30%的決策都是關(guān)注在領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)量上，他們并不知道領(lǐng)導(dǎo)力是什么。你讓投資人對(duì)你們產(chǎn)生信心，對(duì)你們的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生足夠的信心，當(dāng)投資人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)有信心的時(shí)候，企業(yè)就成功了。我們?cè)诮⑦@樣一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力的資本指數(shù)，讓他們達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。人力資源不僅僅是關(guān)注能夠做什么，而是看這個(gè)做法的成果。
我們的人力資源工作就是要管理人才，我們需要聘請(qǐng)人才，培訓(xùn)他們，支付他們費(fèi)用，我們希望能夠?yàn)槿瞬奴@得一場(chǎng)戰(zhàn)爭的勝利。在過去16年《人才之戰(zhàn)》這本書出版之后，人力資源一直都非常關(guān)注人才，怎么管理人才，怎么做職業(yè)規(guī)劃，怎么激勵(lì)他們，怎么留住他們。這還不夠，我認(rèn)為我們同時(shí)還需要對(duì)文化進(jìn)行管理。
企業(yè)實(shí)際上就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)動(dòng)。作為人力資源的工作就是要管理人才，但是同樣也是要管理我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，這不僅僅是在體育運(yùn)動(dòng)當(dāng)中如此，在電影行業(yè)也是如此。人才是關(guān)鍵，我們必須要有非常棒的人才，好的人員，但是文化還有整個(gè)企業(yè)以及我們所創(chuàng)建出來的工作環(huán)境是更加重要的。
而對(duì)于人才還有文化之間的連接點(diǎn)，就是我們的領(lǐng)導(dǎo)力了。大家都會(huì)跟隨著領(lǐng)導(dǎo)來行事，對(duì)于人力資源的工作，就是我也要對(duì)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣的話，大家才能夠依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的方式來行事。
我們作為人力資源就是能夠讓大家有這樣的意識(shí)和認(rèn)知：看到領(lǐng)導(dǎo)在做什么，其他人效仿。
我是一個(gè)人力資源的人，我希望能夠?yàn)槲覀兊目蛻艉屯顿Y人創(chuàng)造價(jià)值，更好地實(shí)現(xiàn)我們的戰(zhàn)略。
由此，我們應(yīng)該問三個(gè)問題：
●我們是不是有正確的人才？我們是不是有合適的人、合適技能的人？
●我們是不是有合適的問題？
●是不是有正確的領(lǐng)導(dǎo)力？
如果這三個(gè)都能實(shí)現(xiàn)，當(dāng)我們進(jìn)行雇傭、支付、培訓(xùn)的時(shí)候，我們就在幫助企業(yè)變得成功。
第一個(gè)杠桿：人才
我們?nèi)肆Y源就是建造師，給他們一個(gè)大的宏圖，讓他們知道做什么，我們的人力資源也應(yīng)該是人類學(xué)家。舉個(gè)例子：今天的英特爾是非常優(yōu)秀的一家企業(yè)。他們大概有五萬五千多個(gè)PHD博士生，都是關(guān)于技術(shù)、工程、科學(xué)，他們是怎么樣將知識(shí)應(yīng)用到客戶可能會(huì)在未來遇到問題上的？怎么在未來運(yùn)用我們的知識(shí)呢？
珍妮在斯坦福大學(xué)是一位人類學(xué)家教授，被雇傭去觀察世界，尋找人類沒有答案的一些問題和挑戰(zhàn)，她是技術(shù)領(lǐng)域當(dāng)中的人，有著最高的一個(gè)職位。是誰想雇傭她呢？英特爾HR負(fù)責(zé)人，他找到高管團(tuán)隊(duì)說：我們有三千個(gè)PHD，他們?cè)趺礃又攸c(diǎn)關(guān)注將來的問題呢？我們雇傭一些能夠做這項(xiàng)工作的人吧。
我們?cè)贖R當(dāng)中就要看到這樣一個(gè)未來，人才非常重要。對(duì)于人才來說，有一個(gè)公式，那就是：人才（Talent）= 勝任力（Competence) × 承諾（Commitment） × 貢獻(xiàn)（Contribution）
什么是勝任力呢？就是合適的人、合適的地點(diǎn)、合適的時(shí)間、合適的技能。如果這4個(gè)都能實(shí)現(xiàn)，當(dāng)我們進(jìn)行雇傭、培訓(xùn)的時(shí)候，就是在幫助企業(yè)獲得成功。
什么是承諾呢？就是要明確員工價(jià)值主張，“我會(huì)得到什么？” “我要付出什么？”
什么是貢獻(xiàn)呢？就是要從“成長思維”中達(dá)成幸福的心態(tài)。
第二個(gè)杠桿：文化
我們的文化比人才更具有影響力。人才意味著我們要找到正確的人，他們有承諾，有勝任力，能夠作出貢獻(xiàn)，而文化意味著他們是非常棒的團(tuán)隊(duì)合作者。我相信文化現(xiàn)在是HR正在關(guān)心的一個(gè)主題，為什么呢？
因?yàn)槲覀冄芯苛薍R的專業(yè)人士，我們發(fā)現(xiàn)重要性是4：1，我們確實(shí)要有比較好的人，但是我們更重要是要擁有能夠具備團(tuán)隊(duì)合作精神的人，而文化是什么呢？我們?cè)趺礃涌创幕吭趺礃永斫馑縃R怎么能夠推動(dòng)文化向前發(fā)展？
文化往往是從事件開始的，文化能創(chuàng)造出一種模式，最終是讓其能夠有自己的一種身份。當(dāng)我們創(chuàng)建一個(gè)文化的時(shí)候，我們希望人們?cè)谑袌?chǎng)上是怎么看待我們，我們想要的文化是什么？我們希望以什么為著名？我們?cè)谑袌?chǎng)上希望創(chuàng)造一種什么樣的身份，能夠轉(zhuǎn)換成員工的行為？作為HR的人員，我們的文化必須要和公司的品牌相一致，如果我們?cè)谑袌?chǎng)上的身份和員工的行為一致，我們的文化就是正確的。
第三個(gè)杠桿：領(lǐng)導(dǎo)力
我們要有正確的領(lǐng)導(dǎo)力，人力資源人員一定要認(rèn)識(shí)到成功領(lǐng)導(dǎo)者包括4個(gè)要素：
1、人力資本開發(fā)者：誰留下維持企業(yè)運(yùn)作？
2、戰(zhàn)略家：我們的目標(biāo)是什么？
3、人才管理者：誰與我們同行？
4、執(zhí)行者：我們?nèi)绾尾拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)？
60-70%的領(lǐng)導(dǎo)力，我們稱為領(lǐng)導(dǎo)力的規(guī)范。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須知道怎么樣制定戰(zhàn)略，執(zhí)行戰(zhàn)略，管理現(xiàn)在的人才，并為未來的人力資本作出投資。領(lǐng)導(dǎo)者有自己的傾向，他們可能擔(dān)當(dāng)其中一兩個(gè)角色要比其它角色更加舒服。當(dāng)我們管理領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)候，我們要讓領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到自己的傾向。
還有另外一個(gè)是涉及到品牌的，我們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力行為方面，是否把它和我們給客戶所做的承諾結(jié)合在一起？我們有針對(duì)投資者的領(lǐng)導(dǎo)力資本指數(shù)表明，當(dāng)投資者想知道公司是否有好的領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)候，首先看一下他們對(duì)客戶作出的承諾。我們的社交媒體品牌是什么？我們給市場(chǎng)作出的承諾是什么？他們考察領(lǐng)導(dǎo)力的勝任模型是否和外部的承諾相一致，當(dāng)都一致的時(shí)候，就找到了正確的領(lǐng)導(dǎo)力。
領(lǐng)導(dǎo)者必須要不斷地去堅(jiān)持做他們做的事情。斯坦福大學(xué)一位教授非常聰明，他說領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)不是我們應(yīng)該做什么，而是我們要建立一個(gè)原則，讓我們不斷去堅(jiān)持我們所做的事情。這就是涉及到領(lǐng)導(dǎo)力的可持續(xù)性。
執(zhí)行人力資源職能，將其作為業(yè)務(wù)部門中的業(yè)務(wù)來進(jìn)行。HR再設(shè)計(jì)主要包括以下4個(gè)原則：
1. 明確區(qū)分事務(wù)性（基礎(chǔ)或必需的）和戰(zhàn)略性人力資源工作。
2. 使人力資源組織遵循業(yè)務(wù)組織的邏輯和結(jié)構(gòu)。
3. 使人力資源組織遵循專業(yè)服務(wù)性組織的流程。
4. 專注關(guān)系更多于角色，促進(jìn)員工之間的合作。
HR必須有什么樣的勝任力？我們研究了HR的勝任力，人力資源有九個(gè)勝任能力：
戰(zhàn)略推動(dòng)者，包括文化、人力資本和薪酬福利；
基礎(chǔ)賦能者，包括合規(guī)、數(shù)據(jù)和技術(shù)；
核心推動(dòng)者，是至關(guān)重要的因素，也是在人力資源方面我們必須要去擁有的能力，包括戰(zhàn)略定位者、矛盾疏導(dǎo)者和可信賴的行動(dòng)派。
1、可信賴的行動(dòng)派
我們是否建立了一個(gè)相互信任的關(guān)系，實(shí)際上這對(duì)于滿足我們的商業(yè)需求是最重要的。它能夠預(yù)測(cè)人們是否愿意跟我一塊工作，我是否是可信賴的。
2、戰(zhàn)略性的定位者
我現(xiàn)在能夠給我們的客戶、投資者帶來多大的價(jià)值？這是我們?cè)诠就鈩?chuàng)造價(jià)值最重要的一個(gè)驅(qū)動(dòng)因素。
3、中間是矛盾的疏導(dǎo)者
如果我是一個(gè)好的HR人士，我必須要能夠管理組織單位的一些矛盾和沖突，必須能夠解決短期的和長期的問題，要從自下而上和自上而下解決，我要關(guān)注人和團(tuán)隊(duì)。
最后一個(gè)也是最重要的一個(gè)發(fā)現(xiàn)，即人力資源部門的重要性要比個(gè)人的重要性高3-4倍。因此，作為一個(gè)人力資源人員，一定要在部門中建立良好的關(guān)系。
人力資源部門所做的一切都非常重要，它會(huì)給我們帶來切實(shí)的商業(yè)價(jià)值。我們要去改變我們的視角，由外而內(nèi)地思考，把人力資源和客戶、投資者結(jié)合在一起，要有戰(zhàn)略性眼光和宏觀思維。同時(shí)，人才、領(lǐng)導(dǎo)力、文化是人力資源管理成果的三個(gè)重要方面。另外，通過積極努力，人力資源管理可以成功轉(zhuǎn)型。做到以上這些，我們就能夠找到合適的人才，建立最好的人力資源部門。