全國(guó)統(tǒng)一咨詢熱線
400-168-7876
400-168-7876
績(jī)效考核執(zhí)行不下去、員工對(duì)考核不滿在企業(yè)中是一種普遍現(xiàn)象，公司績(jī)效考核制度出臺(tái)，前壓后趕，管理人員前面哄，老板后面大棒舞動(dòng)，員工推推托托，好不容易執(zhí)行下去了，也是枝節(jié)橫生。為什么？
“價(jià)值不足、公平缺失”實(shí)際上是績(jī)效考核失敗的根本原因，我們說(shuō)一個(gè)好的績(jī)效考核體系應(yīng)該有五個(gè)質(zhì)量維度：
管理能不能落地，其操作的簡(jiǎn)便性起著關(guān)鍵性的作用，作業(yè)越簡(jiǎn)單、占用作業(yè)者的工作精力越小，作業(yè)者越容易配合、越容易保證質(zhì)量。
如果一個(gè)部門經(jīng)理為了配合公司考核，每月要拿出幾天才能提交考核結(jié)果，或者為了績(jī)效計(jì)劃的確定，要反復(fù)進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，過(guò)不了三個(gè)月，這個(gè)經(jīng)理肯定會(huì)急，業(yè)務(wù)忙的都占不住腳，你跟在屁股后面催他做考核，就容易出現(xiàn)本末倒置，他不煩才怪。
這個(gè)簡(jiǎn)單易行有三個(gè)意思：一是考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容清晰，對(duì)考核者來(lái)說(shuō)一目了然、清清爽爽，別讓他猜謎兒；二是考核數(shù)據(jù)來(lái)源明確、簡(jiǎn)單可得，別讓考核者翻箱倒柜、前思后量，為了一個(gè)數(shù)據(jù)要搭出去三天人工；三是要責(zé)任清晰、程序簡(jiǎn)單，別讓一個(gè)考核拖拖拉拉搞半個(gè)月。
考核是一種管理成本，從經(jīng)營(yíng)的角度來(lái)說(shuō)，成本投入是必不可少的，但成本投入一定要產(chǎn)生價(jià)值回報(bào)，而且產(chǎn)出一定要大于投入，否則就沒(méi)有存在的必要，當(dāng)然這種產(chǎn)出即可能是直接的增值，也可能是間接的保值。
很多的老板對(duì)績(jī)效考核往往會(huì)感到很郁悶：為什么每個(gè)員工考核都很好，而我要的目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成？大家都好、就我不好！考核投入了大量的人力、物力、盯得也很緊，但考核的效果就是沒(méi)有?？己嗽诤芏嗥髽I(yè)變成了一種形式，而且是在“認(rèn)認(rèn)真真”的走形式。
有時(shí)管理者自己都說(shuō)不清為什么要進(jìn)行考核，有太多的考核行為似是而非，有些企業(yè)存在一種現(xiàn)象，特別是一些中小企業(yè)：一些問(wèn)題每次開(kāi)會(huì)都在說(shuō)，大家意見(jiàn)也很大，老板也安排誰(shuí)誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)的人員也把工作納入計(jì)劃，并進(jìn)行考核。可過(guò)了三年了，我們發(fā)現(xiàn)開(kāi)會(huì)還在討論這個(gè)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題依然存在、沒(méi)有解決。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種問(wèn)題，不是老板不重視考核，也不是員工不努力工作，而是考核的錯(cuò)位，這些考核大多是工作導(dǎo)向性、控制導(dǎo)向的，而不是目的導(dǎo)向，這些考核看起來(lái)好象很重要，但真得達(dá)成了，發(fā)現(xiàn)根本不會(huì)帶來(lái)什么變化，體現(xiàn)不出有什么價(jià)值。并不是說(shuō)這種考核沒(méi)有意義，而是我們并不知道，所考核的工作離我們的期望有多遠(yuǎn)？
“老板看價(jià)值、員工看公平”，員工對(duì)考核認(rèn)同來(lái)源于期望得到他人客觀、公正的價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)。越是優(yōu)秀的員工越希望進(jìn)行績(jī)效考核，因?yàn)檫@可將他與哪些不作為的員工做出有效的區(qū)分。
中國(guó)的文化，不患寡而患不公，中國(guó)人喜歡講道理，做什么都先要占住理，理說(shuō)通了，什么事也就都沒(méi)了，而員工對(duì)績(jī)效考核不滿意，關(guān)鍵不是在技術(shù)，而是有些地方講不通，占不住，員工不能接受。
在中小企業(yè)考核中，有一種怪現(xiàn)象：考核被罰的往往是哪些在企業(yè)里具有重要角色作用的骨干員工，好象考核就是為他們而設(shè)的。
干好干壞一個(gè)樣，干得越多、考得越多、罰得越多，是很多企業(yè)不能解決的考核問(wèn)題。
員工做得好得到相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，員工做得差，也要得到相應(yīng)的懲戒，考核不與績(jī)效激勵(lì)掛鉤是沒(méi)有意義的。
但是不是激勵(lì)就能起作用，激勵(lì)設(shè)計(jì)不好反而可能會(huì)起反作用，努力與不努力最后不會(huì)差100元的獎(jiǎng)罰結(jié)果，你能想象員工會(huì)是什么樣的心態(tài)。獎(jiǎng)上不去、罰下不來(lái)、沒(méi)有員工會(huì)真正的關(guān)心考核，因?yàn)檫@會(huì)讓他們感到不值。
有80%的管理者把考核的失敗歸為員工執(zhí)行力差、中層不作為，但實(shí)際恰恰相反，絕大多數(shù)的績(jī)效項(xiàng)目，首先進(jìn)行開(kāi)刀手術(shù)的不應(yīng)該是員工執(zhí)行力、而是績(jī)效考核設(shè)計(jì)。
企業(yè)績(jī)效考核的失敗，往往是因?yàn)榭?jī)效管理體系設(shè)計(jì)的草率為后續(xù)執(zhí)行帶來(lái)的禍根！
企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程中經(jīng)常泛的錯(cuò)誤：
每一種績(jī)效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件范圍。選擇績(jī)效考核方法，一定要看企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，適合使用什么樣的考核方法，而不是追求什么最新、最先進(jìn)的考核技術(shù)。做績(jī)效考核課程培訓(xùn)、搞績(jī)效沙龍，有很多的學(xué)員都是想聽(tīng)聽(tīng)有什么先進(jìn)的考核技術(shù)。如果你是想開(kāi)拓眼界，這可以理解，但如果你是奔著使用最新、最先進(jìn)的考核技術(shù)來(lái)的，恭喜你，你的考核90%會(huì)失敗。
新的考核技術(shù)大部分都是來(lái)自于哪些頂級(jí)機(jī)構(gòu)，這些企業(yè)和我們離得太遠(yuǎn)，我們有多少企業(yè)的自身基礎(chǔ)可以和他們相比較？這些頂級(jí)企業(yè)擁有的績(jī)效文化我們沒(méi)有，這些企業(yè)擁有的人才選擇環(huán)境我們沒(méi)有，這些企業(yè)完善的管理機(jī)制與支撐體系，我們也沒(méi)有，我們拿什么來(lái)支撐這些新技術(shù)的落地。服務(wù)的一個(gè)企業(yè)，因行業(yè)的特殊性，需要隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行組織、流程的調(diào)整，剛定好的工作方案，執(zhí)行一半，不行，停止，這個(gè)不做了，都是常有的事，這種情況下，這個(gè)企業(yè)還在推行“目標(biāo)管理考核”，你可以想象結(jié)果。
企業(yè)在做績(jī)效考核設(shè)計(jì)時(shí)，大多都會(huì)按崗做考核設(shè)計(jì)，而對(duì)人做考核，看起來(lái)好象沒(méi)問(wèn)題，但實(shí)際上這很不合理，現(xiàn)在的企業(yè)大多是采取的寬帶薪酬，所以同崗的人員所定薪資并不同，有高有低，而這種高低是由其所具有的經(jīng)驗(yàn)、技能及綜合個(gè)人工作態(tài)度等來(lái)決定的。如果換句話就是：因?yàn)槲沂沁@種技能和經(jīng)驗(yàn)，所以才拿這樣水平的工資，我的工資比同崗的人低，是因?yàn)槲业慕?jīng)驗(yàn)、技能要差上一點(diǎn)。
但實(shí)踐中，很多企業(yè)同崗位人員用的都是同一個(gè)考核表，這樣就有問(wèn)題了：如果員工評(píng)定的工資是合理的，如果用同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，那么工資低的人員考核結(jié)果也會(huì)較他人要低一些才是正常的。但如果我考核結(jié)果也和其它同崗位一樣，哪工資也就應(yīng)該同等，而不能有差異吧？考核標(biāo)準(zhǔn)和工資水平為什么總是相互打臉？
中國(guó)人很厲害，靈活變通性很強(qiáng)，什么都可以轉(zhuǎn)化成自己想的，在績(jī)效考核中也是如此，平衡計(jì)分卡本身并不是一種考核技術(shù)，但我們用的很火，360度本身是一種能力評(píng)估技術(shù)，是用于能力開(kāi)發(fā)的，但我們硬是有許多企業(yè)用于薪酬獎(jiǎng)懲與晉升。積分制本來(lái)是一種組織的運(yùn)營(yíng)管理模式，但我們硬是將其稱為積分制績(jī)效管理，當(dāng)績(jī)效考核來(lái)用。
如果我們用得效果都很好，當(dāng)然OK，這就如同抗日、解放戰(zhàn)爭(zhēng)中，我們能把“24響”當(dāng)成機(jī)槍使，把其它國(guó)家都不感冒的武器使出花來(lái)，當(dāng)然很了不起，但是我們的考核好象失敗的更多、形式化的占大多數(shù)。調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：真正成功的企業(yè)不足1%，大約有5%的企業(yè)考核效果不錯(cuò)、15%的企業(yè)感到還是有效果，而八成的企業(yè)是在地獄中或地獄口徘徊。
自己的技術(shù)都用錯(cuò)了、考核方法和考核目的根本就不匹配，還冀期望于考核目標(biāo)的達(dá)成，好象有點(diǎn)不現(xiàn)實(shí)。
我們經(jīng)常為部門經(jīng)理的考核不負(fù)責(zé)任、隨意打高分而苦惱。大家想一想，他為什么能夠把下面的人都評(píng)95分，98分？因?yàn)樗募绨蛏蠜](méi)有責(zé)任。如果公司是他的，他會(huì)這么做嗎？如果下面的業(yè)績(jī)完成的情況直接跟他的工資掛鉤，他會(huì)這么做嗎？管理者不負(fù)責(zé)任，都是因?yàn)樗绨蛏蠜](méi)有責(zé)任，根本原因不是道德問(wèn)題，而是管理問(wèn)題。是因?yàn)榭?jī)效績(jī)效考核只考核下面，不考核上面，考核責(zé)任沒(méi)有自上而下傳遞下來(lái)，出現(xiàn)責(zé)任鏈斷裂。
我們總是習(xí)慣上把考核的分?jǐn)?shù)，定義為員工的績(jī)效，然后和績(jī)效工資或獎(jiǎng)金掛鉤。但實(shí)際這是對(duì)績(jī)效評(píng)估的狹義理解，績(jī)效考評(píng)打分，只是對(duì)員工階段績(jī)效表現(xiàn)的一個(gè)總結(jié)或者量化呈現(xiàn)，如果只是簡(jiǎn)單的用最后結(jié)果來(lái)評(píng)估這名員工的績(jī)效價(jià)值貢獻(xiàn)就可能會(huì)走偏。員工考核分?jǐn)?shù)的高低，會(huì)受到考核指標(biāo)的難易、考核標(biāo)準(zhǔn)的高低的影響，很難說(shuō)90分就一定比70分的績(jī)效高、這也是為什么越是骨干、越是承擔(dān)重責(zé)的員工越是容易對(duì)績(jī)效考核提出質(zhì)疑，因?yàn)槲覀兺豢戳慷豢促|(zhì)，分?jǐn)?shù)的價(jià)值含量是差距很大的。
科學(xué)的績(jī)效評(píng)估一定是立體化的，和標(biāo)準(zhǔn)比、和同事比、更要和自己比，對(duì)績(jī)效評(píng)估，管理者一定要有大數(shù)據(jù)思維，不能每次考核完了，薪資一掛鉤就完事。員工的績(jī)效趨勢(shì)、績(jī)效變化遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于績(jī)效考核分?jǐn)?shù)本身，數(shù)據(jù)后面所隱含的價(jià)值應(yīng)成為績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)。
績(jī)效考核設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)非常重要的管理活動(dòng)，是一柄"雙刃劍",用得好,能最大限度地激發(fā)員工的熱情,挖掘員工的潛力;反之,則員工容易產(chǎn)生不公平感和沖突,甚至影響組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效考核必須要做好質(zhì)量策劃。