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每個(gè)職業(yè)都有其不同于其他職業(yè)的戒律。
我們不一定每個(gè)人都能成為各職業(yè)的專(zhuān)家或牛人，這事可以當(dāng)做職業(yè)目標(biāo)但不能作為硬性規(guī)定來(lái)要求。但是，我們可以劃出底線、列出戒律，避免犯錯(cuò)尤其是低級(jí)錯(cuò)誤，成為一個(gè)合格的從業(yè)者。
愛(ài)一行、干一行、鉆一行，所以今日便整合了大量的優(yōu)質(zhì)案例以及優(yōu)秀HR從業(yè)者的經(jīng)驗(yàn)，加上其他不少成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)，為大家整理了人力資源領(lǐng)域十誡。
第一誡
以滿足需求、解決問(wèn)題、
創(chuàng)造價(jià)值為指導(dǎo)原則開(kāi)展工作
無(wú)論是人力資源還是財(cái)務(wù)、研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)控、營(yíng)銷(xiāo)等職能，盡管專(zhuān)業(yè)不同，職能與部門(mén)的目標(biāo)不同，但最終的目的都是相同的——為各部門(mén)服務(wù)，滿足各部門(mén)的需求、解決各部門(mén)的問(wèn)題、為各部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值，最終為公司創(chuàng)造價(jià)值。
以此作為開(kāi)展HR的各項(xiàng)工作的指導(dǎo)原則，可以避免被眼前的各種障礙和問(wèn)題迷惑，讓HR們的工作有著明確的指向性。
HR們應(yīng)該將這一原則作為一個(gè)尺子，定期檢視自己的工作是否吻合該原則；如果偏離就立刻糾偏。
老板真正需要的不只是專(zhuān)業(yè)功底扎實(shí)或?qū)W富五車(chē)或經(jīng)驗(yàn)豐富的HR，老板需要的是一個(gè)能滿足需求、解決問(wèn)題并創(chuàng)造價(jià)值的HR。
第二誡
在勞資雙方中扮演橋梁的角色
盡量保持平衡
雇傭關(guān)系在幾乎所有的國(guó)家和社會(huì)里都是存在天然矛盾的一種關(guān)系。盡管拿人錢(qián)財(cái)替人消災(zāi)是一種良好的職業(yè)素養(yǎng)，但對(duì)于HR而言卻并不完全如此，盡管給HR發(fā)工資獎(jiǎng)金的是老板而不是員工。
站在企業(yè)的立場(chǎng)看，HR是企業(yè)的代表，應(yīng)該維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，讓企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減少成本與浪費(fèi)，如果做不到這一點(diǎn)，HR就不是合格的HR；站在員工的立場(chǎng)看，HR是員工的代言人，應(yīng)該想員工所想、急員工所急，維護(hù)員工的合法權(quán)益。
其實(shí)站在客觀立場(chǎng)看，HR更重要的職責(zé)是建立良好的雇傭關(guān)系并幫助員工與企業(yè)一道共同進(jìn)步、共同成長(zhǎng)。
問(wèn)題是企業(yè)的利益并不總是能和員工的利益保持一致，在許多時(shí)候兩者都會(huì)存在沖突。那么，當(dāng)企業(yè)利益與員工利益存在沖突的時(shí)候怎么辦？
其實(shí)也簡(jiǎn)單，一句話概括：法律層面的問(wèn)題不能妥協(xié)也不用考慮怎么鉆空子，按法律法規(guī)條款來(lái)判斷和操作即可。
亞里士多德說(shuō)過(guò)法律是沒(méi)有激情的理性，所以法律不用妥協(xié)，該怎么樣就怎么樣；道德層面的問(wèn)題，HR可以給企業(yè)建議，讓企業(yè)在合法合規(guī)的前提下做的更大度更寬厚一些，因?yàn)檫@可以獲得很難買(mǎi)到的聲譽(yù)和口碑，否則占了法理但輸了情義，最終受損失最大的還是企業(yè)。
只為企業(yè)代言的HR不會(huì)有好下場(chǎng)，只為員工代言的HR也待不長(zhǎng)。
保持中立、保持平衡，在勞資雙方中扮演橋梁的角色，是每一位HR的天條也是HR的生存之道。
第三誡
定期詢(xún)問(wèn)自己應(yīng)該做些什么
而不是能夠做些什么
管理永遠(yuǎn)滯后于經(jīng)營(yíng)！
從來(lái)就沒(méi)有管理領(lǐng)先于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，也沒(méi)有不存在管理問(wèn)題的企業(yè)，所以企業(yè)面臨的管理問(wèn)題永遠(yuǎn)都會(huì)存在，只是不同的階段暴露出的問(wèn)題不同而已。
此外，管理的本質(zhì)不是消滅問(wèn)題，而是用一個(gè)新的問(wèn)題去覆蓋和化解舊的問(wèn)題。
從這個(gè)角度上看，管理沒(méi)有一勞永逸，永遠(yuǎn)都是現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)，尤其是對(duì)于人這一復(fù)雜的因素。所以，HR需要定期詢(xún)問(wèn)自己應(yīng)該做些什么，而不是能夠做些什么。
企業(yè)在不同的生命周期、不同的發(fā)展階段，都會(huì)面臨不同的問(wèn)題；有些問(wèn)題可以有規(guī)律可循，但還有很多問(wèn)題需要自己去探索發(fā)現(xiàn)。
定期詢(xún)問(wèn)自己應(yīng)該做些什么而非能夠做什么并找到答案的過(guò)程，實(shí)際上也是一個(gè)明確階段工作目標(biāo)的過(guò)程。
目標(biāo)比方法重要，方向比距離重要！
知道應(yīng)該做什么可以讓自己的工作更有目標(biāo)性，而知道能夠做什么則有著太多的局限性，因?yàn)橘Y源和條件永遠(yuǎn)是稀缺的，當(dāng)資源不足條件不夠時(shí)，HR應(yīng)該創(chuàng)造條件去滿足需求、解決問(wèn)題、創(chuàng)造價(jià)值！
第四誡
找出問(wèn)題的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素
以招人難這一幾乎所有企業(yè)都普遍面臨的問(wèn)題為例，盡管招人難的客觀原因很多，比如適齡勞動(dòng)力的減少、人力成本居高不下、就業(yè)觀念的陳舊、就業(yè)方式多元化等，但也折射出一個(gè)信號(hào)：
依托勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)來(lái)奠定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方法已經(jīng)難以為繼，企業(yè)需要考慮如何轉(zhuǎn)型升級(jí)，向高附加值高利潤(rùn)領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，從而減少對(duì)人的依賴(lài)和需求。
如今招人難、招人貴的局面將長(zhǎng)期存在甚至是愈演愈烈，招人難真正有效的、長(zhǎng)久的解決方案絕不只是在簡(jiǎn)歷來(lái)源、招聘方式、招聘面試技術(shù)上做文章，盡管這也是方法之一，但只能治標(biāo)不能治本。
所以，HR需要找出問(wèn)題的關(guān)鍵原因和關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，而不是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，盡管這也很重要但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
第五誡
見(jiàn)樹(shù)木更見(jiàn)森林
包括研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)控、營(yíng)銷(xiāo)、采購(gòu)、人力、財(cái)務(wù)、售后、法務(wù)等職能，其實(shí)都是為企業(yè)的總體目標(biāo)服務(wù)的，設(shè)置各職能部門(mén)和崗位是為了強(qiáng)化分工、更好的完成本職工作。
但是，無(wú)論哪一個(gè)職能，都只是企業(yè)組織這個(gè)有機(jī)體的一個(gè)子系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)提高專(zhuān)業(yè)性固然可以更好的促進(jìn)部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但也帶來(lái)一個(gè)潛在的問(wèn)題：只顧著低頭走路，只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林。
對(duì)于基層崗位，可以只關(guān)注部門(mén)目標(biāo)（樹(shù)木）；對(duì)于管理者，不僅需要關(guān)注部門(mén)目標(biāo)（樹(shù)木），更要關(guān)注公司目標(biāo)（森林）。所以，HR時(shí)不時(shí)的抬頭看路、經(jīng)常與老板和其他部門(mén)溝通協(xié)作，可以讓部門(mén)負(fù)責(zé)人不會(huì)偏離目標(biāo)、失去方向。
但是，作為HR管理者，需要經(jīng)常分析評(píng)估部門(mén)目標(biāo)與公司目標(biāo)之間的關(guān)系，如果兩者之間沒(méi)有關(guān)系或者只是弱相關(guān)關(guān)系，那么就要及時(shí)調(diào)整部門(mén)目標(biāo)了。
例如招聘目標(biāo)——有沒(méi)有想過(guò)招聘目標(biāo)是否合理，是否可以轉(zhuǎn)換為其他目標(biāo)？
本職工作是樹(shù)木，公司的使命和目標(biāo)是森林；做好本職工作是本分，完成了或間接完成了公司的使命和目標(biāo)才是應(yīng)該到達(dá)的那片森林。
第六誡
解題，也解風(fēng)情
解題能力對(duì)應(yīng)智商、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，解風(fēng)情對(duì)應(yīng)情商、人際交往能力。
從事自然科學(xué)研究，或者工作界面主要是設(shè)備、技術(shù)、資料、報(bào)表的崗位，通常對(duì)情商和人際交往能力要求不高，例如研發(fā)、質(zhì)控、財(cái)務(wù)、IT、法務(wù)等部門(mén)，就屬于很典型的低情商要求的部門(mén)。
所以，在這幾個(gè)部門(mén)任職的員工，只要有良好的解題能力就可以成為優(yōu)秀的員工甚至是骨干。
但是，從事人文科學(xué)研究，或者工作界面主要是人的崗位，通常對(duì)情商和人際交往能力的要求比較高，例如營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)、客服等部門(mén)，就屬于很典型的高情商要求的部門(mén)。
因此，在這幾個(gè)部門(mén)任職的員工，如果只有良好的解題能力恐怕還不夠，甚至在許多時(shí)候，解風(fēng)情往往成為了能否做好本職工作最關(guān)鍵的因素。例如，一個(gè)優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員絕對(duì)不會(huì)是一個(gè)不解風(fēng)情的人，必然是一個(gè)既解題又解風(fēng)情的人。
HR要提高解題能力，扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)是必要條件，是立身之本；而要成為一個(gè)解風(fēng)情的人，洞悉人心、洞察人性，人情練達(dá)，敏感而溫和就是優(yōu)秀的HR不可或缺的素養(yǎng)。
第七誡
讓老板臉上有光
幫助其他部門(mén)負(fù)責(zé)人樹(shù)立權(quán)威
在第二誡里談到了HR要保持中立、保持平衡，在勞資雙方中扮演橋梁的角色，但除此之外，還有一個(gè)很多HR都很容易犯的錯(cuò)——不給老板和其他部門(mén)負(fù)責(zé)人長(zhǎng)臉，只給自己臉上貼金！
HR其實(shí)應(yīng)該明確自己的橋梁角色定位，無(wú)論是對(duì)員工有利的政策還是對(duì)企業(yè)有利的政策，HR都只是起到了一個(gè)起承轉(zhuǎn)合、承上啟下的作用；再有，任何政策最終都是老板同意之后才能推行的，所以，作為HR絕對(duì)不可爭(zhēng)功。
對(duì)員工有利的政策不一定會(huì)對(duì)企業(yè)不利，同樣，對(duì)企業(yè)有利的政策也并不一定會(huì)對(duì)員工不利。
出臺(tái)對(duì)員工有利的政策，還是讓老板臉上有光比較好，因?yàn)槊靼兹硕贾肋@離不開(kāi)HR的努力；而幫助其他部門(mén)負(fù)責(zé)人樹(shù)立權(quán)威，最后受益的一定也包括自己。
當(dāng)然，不是自己弄出來(lái)的黑鍋，HR也別去背。
老子曰：“夫唯不爭(zhēng)，故天下莫能與之爭(zhēng)?！边@是做人的智慧，也是HR的職場(chǎng)智慧。
第八誡
把老板和其他部門(mén)當(dāng)做客戶(hù)
讓客戶(hù)參與到工作中而非閉門(mén)造車(chē)
把老板和其他部門(mén)當(dāng)做客戶(hù)的一個(gè)好處是讓HR可以更好地站在對(duì)方的立場(chǎng)上思考問(wèn)題，而不是站在部門(mén)的角度、從職能部門(mén)的立場(chǎng)去跟老板和其他部門(mén)博弈，包括出臺(tái)某個(gè)方案、制定某個(gè)政策，都不能脫離老板和其他部門(mén)的需求，盡管他們的需求并不總是合理和必要的。
更重要的是，無(wú)論是方案還是政策，從無(wú)到有容易，但要落地實(shí)施卻很難。所以，要確保有效就少不了老板和其他部門(mén)的參與和支持。
從HR在企業(yè)開(kāi)始工作的第一天就應(yīng)該讓老板和其他部門(mén)參與到人力資源部門(mén)的工作當(dāng)中，圍繞怎么完成目標(biāo)、怎么創(chuàng)造價(jià)值、怎么解決問(wèn)題、澄清需求到底是什么作為工作的起點(diǎn)，一起協(xié)商、探討問(wèn)題，然后再由HR們牽頭去完成。
這比閉門(mén)造車(chē)的做工作更有成效，也更容易獲得老板和其他部門(mén)的理解和支持。
可能除了薪酬福利和組織發(fā)展這兩個(gè)相對(duì)頂層的設(shè)計(jì)之外，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績(jī)效管理、員工關(guān)系、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)這幾個(gè)模塊的內(nèi)容，都不可能由HR來(lái)獨(dú)立完成。
第九誡
用數(shù)字、圖表和文字?jǐn)[事實(shí)、
講利益，不空談道德
不帶情感的數(shù)字、直觀的圖表，雖然沒(méi)有文字的瑰麗辭藻和華麗修辭，但卻能預(yù)測(cè)、說(shuō)明、解釋很多與經(jīng)營(yíng)管理有關(guān)的信息，尤其是對(duì)人力資源管理工作這一既強(qiáng)調(diào)科學(xué)更強(qiáng)調(diào)藝術(shù)的人文學(xué)科，數(shù)字與圖表往往比文字更有力量。
如果換一種視角，把許多原本作為費(fèi)用的科目視作本科目，借用人力資源會(huì)計(jì)或人力資本的概念去重新計(jì)算的話，有許多行為和費(fèi)用都可以用經(jīng)濟(jì)行為與投資行為來(lái)解釋?zhuān)脠D表等類(lèi)報(bào)表的方式來(lái)呈現(xiàn)——例如培訓(xùn)投入產(chǎn)出比、人力成本銷(xiāo)售系數(shù)、人均利潤(rùn)、員工敬業(yè)度等、人員置換成本、人員招聘成本等等。
不喜歡聽(tīng)道理的老板有很多，但不喜歡算賬的老板估計(jì)沒(méi)幾個(gè)。
講利益、講風(fēng)險(xiǎn)、講策略，更容易獲得老板的通過(guò)。
畢竟，企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，講道德太蒼白無(wú)力，講道理無(wú)濟(jì)于事，所以，HR們要講利益、講利弊，尤其是用直觀的數(shù)字與圖表方式；所以，HR們要學(xué)會(huì)用數(shù)字、圖表與文字來(lái)談工作，擺事實(shí)、講利弊。
第十誡
勿脫離業(yè)務(wù)
很多企業(yè)的HR們不懂業(yè)務(wù)、不懂運(yùn)營(yíng)、知識(shí)面狹窄，制訂的很多政策和方案完全脫離了業(yè)務(wù)。
作為一個(gè)企業(yè)的HR，在決定一個(gè)項(xiàng)目是否成功的所有因素里，是否了解業(yè)務(wù)、是否了解運(yùn)營(yíng)、是否能找到問(wèn)題的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，是最重要的因素之一！
不理解業(yè)務(wù)是什么，就不知道價(jià)值鏈的構(gòu)成也不知道如何制訂人力資源策略；不了解公司是怎么運(yùn)營(yíng)的，HR就不知道關(guān)鍵控制點(diǎn)在哪里；不深刻理解各部門(mén)的工作方式，就不理解他們的人員配置重點(diǎn)和要求。
無(wú)論是初級(jí)HR或HRM還是HRBP，不懂業(yè)務(wù)、不懂運(yùn)營(yíng)、脫離了業(yè)務(wù)去做HR工作，往往抓不住重點(diǎn)甚至是南轅北轍，別說(shuō)是匠人、就是合格都很難做到。
《莊子·秋水》里，惠子對(duì)莊子說(shuō)“子非魚(yú)，安知魚(yú)之樂(lè)？”
對(duì)于HR而言，你不是業(yè)務(wù)部門(mén)，但你可以通過(guò)觀察、聆聽(tīng)、會(huì)議等方式了解業(yè)務(wù)部門(mén)如何開(kāi)展工作，如果還是不懂，你也可以去詢(xún)問(wèn)，但切勿脫離業(yè)務(wù)。