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一樣米養百樣人，如何判斷一個人是否靠譜？靠眼緣還是靠直覺？很多人在面試時表現得特優秀，感覺好像無所不能，但工作一段時間就會發現，這人根本就自帶問題源！
作為有責任心的HR不會武斷的得出結論，而是用方法解決問題，今天小薪送給大家實戰老司機看穿候選人的六條百試百靈的面試經驗，處女座用了都說好！
1尋根問底“挖”出靠譜信息
大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道怎么用，或許也沒有很好的實踐過。
STAR面試法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）。
“
舉個栗子：
我們以面試銷售人員為例，從這四個方面對候選人行為做出簡單的描述。
SITUATION（情景）
如果你想知道一個銷售人員過去的業績好不好，你可能會問：“你過去的銷售業績怎么樣？”他可能回答說：“特別好，我年年都是銷售冠軍”。可能你會很高興，因為候選人信心滿滿的回答，證明他能力應該不錯。
我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實業績，但我們問出這個問題的評判標準是什么？什么是好，什么是不好？所以剛才的問題就是一個關門式的問題，沒有意義。
HR最好問什么樣的問題？
應該問——開放式的問題。
開放式問題怎么問？回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來公司的產品如何？你負責的是哪個區域？包括可能分不同行業，其他行業的情況是怎樣的？
這個環節我們要明白候選人是在怎樣的環境中工作？接下來會產生哪些工作行為？
TARGET（目標）
上面問題明白之后，HR還可以接著追問，之前公司給你制定的銷售目標是多少？KPI考核又是怎樣？
因為有的公司的銷售目標可能是根據這幾年的一個大概數據記錄來做統計基礎的。
比如公司給他定了1千萬的銷售目標，他完成了500萬。但是另一家公司的產品非常不好，定的業績目標是100萬。所以他500萬的業績與另外一家100萬的業績比自然是非常好了，可實際上，他對公司來說是不合格的。
所以看了候選人的工作情景之后，還要繼續看他的工作任務是什么？
ACTION（行動）
候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？
是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產品口碑本來就好，很多客戶自動上門。不同的行動會導致不同的結果，HR一定要詳細詢問。
如果候選人可以詳細的描述出：我通過什么方式，我組織了什么樣的活動，做了這個活動之后，對我所負責的區域銷售結果有什么樣的影響。
這就是一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。
RESULT（結果）
一系列詢問之后，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。
這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。
因此，HR要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個維度上的特征，這樣就能相對準確的把候選人每一個維度上的真實表現挖掘出來
2分段式面試更專業
HR的一切行為都代表公司，HR是否專業直接決定了候選人對公司的整體印象，所以HR要在面試過程中展現自己的專業性。
面試其實是一個雙向選擇的過程，企業和候選人都在互相選擇。
如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發展空間。那很有可能會給候選人一種并不真誠的感覺。所以要用結構化的面試方式，把整個面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。
比如一個45分鐘的面試，最后一定要留出10~15分鐘的時間讓候選人提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什么疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側重點。
候選人可能會問：你們公司的福利待遇怎么樣？晉升渠道是怎樣的？你會發現，有些候選人關心的是能拿多少錢，有的則是這家公司是否能夠長久的發展。
通過候選人的問題你可以更多的了解候選人的情況。
3專業不夠，傾聽來湊
很多公司的部門負責人喜歡不停的說，因為這些負責人已經是一些經驗豐富、較為強勢的人，喜歡給別人灌輸思想。
面試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的了解候選人。
與候選人在溝通的過程中，HR除了充當詢問者的角色，還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和HR的察言觀色。
比如行為面試法，HR可以用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結果呢？然后呢？最后呢？
一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經歷的事情，HR得到的素材越多，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。
有一部分中小企業或者創業企業的部門負責人和老總，可能不太看重傾聽這一環節。他會覺得候選人的一句話和一個眼神，都能輕易被負責人看穿。但實際上，基于個人的工作經驗和經歷去判斷一個人，一定會受制于過去的經驗，反而無法準確的判斷候選人。
因此招聘者應該秉持開放的心態，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。
4全方位掌握面試進度
很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話。很容易浪費HR的時間卻毫無收獲，面試過程也要講效率，與之相反的還有不健談的候選人。
對這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度，把握主動權，在有限的時間內探尋到想要探尋的各種信息，然后結束面試。
碰到特別健談的候選人該怎么辦？
一個健談的候選人，當你讓他自我介紹時，他可能會像講故事一樣將他的經歷一股腦的潑給你，但是30分鐘過去了，重要的信息依然沒有掌握。
遇到這種情況，作為HR不能簡單粗暴的打斷候選人，要用非語言的肢體方式把話題引導到想討論的話題上來。
非語言的肢體方式怎么用？
當候選人說道:“我工作時如何出色”卻并沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時，HR可以用一個下壓的手勢并用話語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細闡述下你的工作方式嗎？”
這樣通過肢體語言告訴候選人可以調整下交談方向。
對于不善言談的候選人又該怎么辦？
比如技術人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要HR營造出輕松的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅，他就會慢慢地說出自己想說的話。
當你提出的問題，候選人回答不上來時，HR千萬不要流露出：“你不會吧，你看你不行吧。”如果有這樣的行為，那么你很可能就錯失了一個合適的候選人。
5由衷稱贊候選人
面試過程中，HR和候選人的交流可能并不多，但稱贊候選人卻是很有必要的。
因為當HR維護好候選人的自尊時，就算他沒有入職到你的公司，他也會在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子里幫你說話。
維護好候選人的自尊，在面試前HR也有需要注意的地方。比如出門迎接一下，見面握個手，問他路上堵不堵等，面試結束后要由衷的感謝他來參加公司的面試。
在面試中，HR還要盡量做到心領神會，也就是同理心。有同理心，也會讓候選人感到這是一個比較盡情誼、高素質的公司。
6像偵探一樣觀察候選人的非語言信息
“舉個栗子 ：
當HR讓候選人說一個之前團隊合作的例子，候選人說：我們團隊合作非常好，每周會把工作報告提交上去，主管會及時指導。
如果仔細觀察之后發現候選人的表情是一種憤憤不平的神態，那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一個提問：雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一個合作不愉快的例子嗎？
候選人的話匣子已經打開了，反應出了他和領導之間的一些真實相處情景。
HR要像偵探一樣仔細觀察和注意候選人的非語言信息。面試過程中盡可能的讓候選人放松，就像兩個朋友在聊天一樣。
讓候選人感到你什么都可以和我說，以便盡量挖掘到有用的信息。
以上6條經驗，都是一線實戰的資深HR多年總結出的寶貴經驗，看似簡單，但要運用，還需要每個HR好好修煉。
當然，我相信會有HR寶寶和小薪倒苦水，他們根本沒心思去分辨候選人是真牛還是吹牛！
因為他們根本不來面試呀！！
約了10個人能有3個人來就不錯啦！！！
不過不要擔心啦，
小薪給你10招幫你提高面試到場率！
1. 邀約時盡量“電話邀約”，如果只是發郵件、短信，這樣的公司很多人都不會去，會認為公司小氣，連電話都不打！
2. 打電話邀約一定要和藹可親、聲音柔和甜美，具有較強的服務意識，說話要有禮貌，最好加上“如有疑問，可以直接撥打這個電話”。
3. 在電話通知候選人時要注意溝通技巧，放低心態、平等溝通，了解他們的想法，盡量讓候選人多了解公司的狀況，讓候選人覺得被尊重。
4. 給候選人幾個可供選擇的面試時間。有些候選人因為還在職或者在同一時間段接到兩個面試通知，假如只提供一個面試時間，候選人可能因為工作脫不開身或不可能同時參加兩場面試，就無法前來應聘了。
5. 在電話通知候選人來參加面試的同時，發一封郵件到候選人的郵箱。（感謝應聘+面試時間+公司簡介+面試職位崗位職責和職位要求+公司詳細地址+乘車路線+公司地址地圖截圖等）
6. 發郵件時，內容排版要整潔、舒服、好看，最后建議寫上公司的簡介、福利待遇或者加上公司Logo，吸引他們過來面試。
7. 在約好的時間前1個小時左右，跟候選人確認路線、乘車等是否有問題，如果有些候選人過時不來，可以找一兩個比較匹配的候選人問一下情況，知道為什么他們不來。
8. 盡量約見近期更新簡歷，這類候選人會比較急于找工作，如果公司和職位合適一般不會爽約。
9. 篩選簡歷的時候要仔細，寧缺毋濫，有些基礎崗位，不需要通知這么多人來面試，因為通知多了，你就可能弄混候選人的信息，再問對方時，別人會覺得你根本不重視他，問一些簡歷上有的。
10. 通知面試的人要了解一些招聘崗位的基本信息，不要候選人一問三不知。