全國統一咨詢熱線
400-168-7876
400-168-7876
說起傳統的治人之道：
○在中國，叫剛柔相濟，或恩威并舉。
○在美國，叫胡蘿卜加大棒。
比較兩國傳統的治人之道，中美其實是大同小異。
○中國的“剛”或“威”類似于美國的“大棒”，類似于現代社會以制度管理來規范人們的日常行為。
○中國的“柔”或“恩”類似于美國的“胡蘿卜”，類似于現代社會以情感管理來培育人們對法律制度的自覺服從。
傳統的治人之道起源于傳統的農耕社會。
農耕社會的特點是自給自足，拒絕競爭。治人的主要任務在于維護一個自給自足群體的穩定。因而，剛柔相濟、恩威并舉、胡蘿卜加大棒、“制度管理”和“情感管理”相結合就能讓每個群體成員心悅而誠服。
市場社會則不然。
市場經濟本質上是一個交換經濟。交換什么？要么是自然資源，要么是非自然的人的創造。
基于自然資源的交換有限；而基于非自然的人的創造的交換無限。
所以，以市場經濟為背景，從企業發展的角度看人的管理，除了用于維護員工穩定的制度管理和情感管理外，還得加上一個旨在提升員工和企業創新能力的創新管理。
實行制度管理、情感管理、創新管理的三位一體，即三階梯管理，才叫適乎市場經濟之潮流，順乎企業發展之需要。
單純的“制度管理”和“情感管理”是農耕經濟的產物（注意，這里我用了引號，它們不是真正意義上的制度管理和情感管理，而是剛或威或大棒、柔或恩或胡蘿卜的近義詞），忽視人的創造性，不需要推陳出新、標新立異。只需要把人管住，管穩，穩定壓倒一切。只需要人的服從，并且是發自內心的服從。只需要每個被管的人規規矩矩、老老實實、服服帖帖就行，這就是農耕社會治人的本質。
在制度管理和情感管理之上，增加一個創新管理則是市場經濟的產物，重視人的創造性，渴求源源不斷的新理念、新方法、新產品、新增長。既需要把人管穩，也需要，甚至更需要把人管活，把每個人變成生機勃勃的人、活力迸發的人、創新創造的人。員工活，則企業活。員工求新求變，企業則日精日新，這才是市場社會管理的本質。
由此可見，農耕社會的治人與市場社會的管理是有根本區別的。
根本區別在是否認同，或支持創新。
認同創新，是市場經濟，才可能誕生管理。
反之，不認同創新，是農耕經濟，只能是治人，而非管理。
從這一根本區別出發，我們還可衍生出另外三點十分重要的區別：
區別一：兩者的方法手段不一樣
農耕經濟，“勞心者治人，勞力者治于人”。勞心的治人者心里很清楚，為了使勞力的被治者安分守已于自己的一畝三分地上，而不至有皇帝輪流做，或外面的世界更精彩的想入非非，或且將勞力的被治者牢牢地束縛、限制在自己的諸侯王國里，從一而終至死無悔，就得不遺余力地運用宣傳教育工具讓他們長期地處于蒙昧狀態，使他們不知，不能去“不怕貨比貨，就怕不識貨”?！懊窨墒褂芍?，不可使知之”?！安恢蛔R，順帝之則”。
治國、治州、治縣如此，男人對付女人，丈夫管教妻子也是如此。這不，中國自古強調“女子無才便是德”。無才的女子，大字不識，大門不出，二門不邁，從來不知道天底下還有比自己老公更聰明、更英俊、更勤勞、更有錢的男人，只能死守著嫁雞隨雞，嫁狗隨狗，生為你的人，死為你的鬼，一女不侍二夫外的“傳統美德”。
市場經濟，管理者為了把被每個管理者錘煉成敢想敢說、敢為天下先、敢吃第一個螃蟹的人，就得一方面努力去引發他們內在的創新欲望，點燃他們內心的創造激情，使他們想創新；另一方面竭力為他們提供教育培訓、交流互動、學習分享的機會，鼓勵他們在職學習、終身學習，促進他們走出去，開闊眼界，永不滿足，持續改善，使他們能創新。
治人的方法或手段是愚民和封閉，勞力者愚而后安，安于現狀，知足常樂，天下天平。
管理的方法或手段是啟智與開放，被管理者學而后知不足，知自己潛力所在，知進一步海闊天高，天高任鳥飛，越飛越高，高科技、高品質、高效率、高速度、高成長型企業。
區別二：各自看人的視角不一樣
農耕經濟，勞心的治人者自以為老子天下第一，自以為高于勞力的被治者一等、幾等。自己從來是高高在上、高不可攀的圣明天子和明鏡高懸的父母官，普天之下的臣民、子民只能戰戰兢兢地匍匐在俺的腳下。自己英明偉大，言出法隨，一句頂一萬句。
市場經濟，管理者以平等的眼光看待被管理者，相互之間是合作伙伴和團隊成員。管理者發自肺腑，誠于中而形于外地尊重被管理者，尊重他們的人格，尊重他們的智慧，尊重他們的首創精神。大家都是一樣的人，誰也不是傻瓜，誰也不是神。
區別三：彼此的人性假設不一樣
農耕經濟，勞心的治人者把自己想成是天子、天才、天上的某個星宿，是上天派自己到人間來治理一方百姓的，這也就是為什么治人之道也被稱之為牧民之道。當然啦，不同于被牧的牛馬一般的草民，“天縱英才”們是能夠通過修身養性來達到至善的境界。所以，也就不需要多此一舉的監督和制衡了，那些統統都是市場經濟的腐朽，不符合咱農耕經濟的特色。
市場經濟，管理者的人性假設是馬斯洛或奧德費的需要層次論。不僅人人都具有依次上升的三種需要：生存發展的需要、相互關系的需要、成長發展的需要，而且人人都需要借助制度管理、情感管理、創新管理的梯進與融合來給予全方位的滿足。至于其中的為什么，詳見我的附文《制度管理、情感管理、創新管理》，或《三階梯管理》一書，不再贅述。
說到這里，我覺得，凡是在進行工商業活動的朋友委實應該靜下心來問一問自己：
“我真的知道什么是管理嗎？”
“我真的在從事管理嗎？”
“我真的在被管理者管理嗎？
“我所處的商業組織或環境中，究竟有幾分管理，幾分治人？”
附文：
制度管理、情感管理、創新管理
現代社會的科技，經濟正發生著日益迅猛的變化，數字地球、新經濟浪潮在極大地改變著企業內外環境的同時，也對企業管理提出了更新、更高的要求。能否構建一個有序、開放、完整的管理系統，已成為制約企業發展快慢的關鍵。筆者認為：有序、開放、完整的企業管理系統應是制度管理、情感管理、創新管理的梯進與融合。
一、三階梯管理是企業健康運行本身的需要
制度管理，以制度為管理的對象，旨在為企業建立簡潔、高效的運行秩序。它是企業管理系統的基礎，其要點在于一嚴二合理。所謂嚴，體現在制度的擬定過程中，要以嚴謹的態度深入調查，不同制度之間的邏輯關系要嚴密順暢；體現在制度的執行過程中，要嚴格有力，無高低內外之別。所謂合理，體現為制度管理要符合社會化大生產、市場競爭的規律，要遵循天理人性。嚴與合理是制度管理中一個問題的兩個方面，只有嚴，才能體現合理；只有合理，才可能做到嚴。
情感管理，以員工的情感為管理對象，旨在從人之常情出發，關心員工生活，努力為其創造寬松、和諧的工作環境，增強企業親和力。情感管理能有效彌補制度管理之不足，變消極為積極，化被動為主動，情感管理與制度管理相比前者為柔，重在“布恩”；后者為剛，重在“立威”。企業管理只有剛柔相濟，恩威并舉，方可使員工心悅而誠服。
創新管理，以創新活動為管理對象，旨在激活員工的創新潛能，提升企業的創新能力。創新管理能及時調整企業中那些陳舊的、過時的條條框框，使之不斷產生新觀念、新方法、新產品，從而使企業在有序中含無序，肯定中有否定，穩定中求發展。
梯進的三種管理，各有其特定功能，僅有制度管理，企業將成為一潭死水；僅有情感管理，企業會成為一團亂麻；僅有創新管理，企業將失去其存在的根本。套用托爾斯泰的一句名言：成功的企業都是相似的，都是制度管理、情感管理、創新管理的協調一致。
二、三階梯管理是充分滿足員工需要的最佳架構
心理學家奧德費在馬斯洛關于人的五種需要理論基礎上，把人的需要壓縮為生存需要、相互關系的需要、成長發展的需要三個不同的層次。筆者進一步的研究表明，梯進的三種管理與員工的三種需要之間存在著一一對應的關系：生存需要對應于制度管理；相互關系的需要對應于情感管理；成長發展的需要對應于創新管理。
首先，制度管理著眼于適應社會化大生產、市場競爭的規律，把單個員工組成工作流程科學合理，嚴謹有序的整體，大大增加個人、企業的效率與產出，使員工獲得較高的報酬，滿足了員工的生存需要。
其次，情感管理著眼于對員工人性的尊重，倡導人與人之間的平等關系，營建友愛、祥和、快樂的家庭式氛圍，滿足了員工的相互關系需要。
其三，創新管理著眼于員工潛能的發揮，主張變革，寬容失敗，鼓勵員工大膽地想，大膽地闖，在企業創新中實現自我，滿足了員工成長發展的需要。
三階梯管理帶給企業員工需要的滿足是全方位、多層次的，積極向上者能在其中找到自我實現的舞臺，而安于本職者也能心情舒暢地工作，可謂人人有希望，人人有笑臉。
三、三階梯管理是適應社會經濟發展的必然
如果以恩格爾系數為標尺，把西方資本主義國家的經濟發展史劃分為三個階段，我們可以發現：高位的恩格爾系數對應于生存需要和制度管理；中位的恩格爾系數對應于相互關系的需要和情感管理；低位的恩格爾系數則對應于成長發展的需要和創新管理。
當西方資本主義社會的恩格爾系數處于高位時，大多數工人家庭收入微薄，其主流需要是生存需要，企業管理理論研究的注意力集中于制度管理，其代表人物和代表作是泰羅的《科學管理原理》、法約爾的《工業和一般管理》。
當恩格爾系數處于中位時，大多數工人家庭的收入有了明顯增加，其主流需要是相互關系的需要，企業管理理論研究的注意力集中于情感管理，其代表人物和代表作是梅奧的《工業文明史中人的問題》、麥克雷戈的《X理論-Y理論》。
當恩格爾系數處于低位時，大多數工人家庭的收入進一步增加，一個龐大的中產階級誕生了，此時，其主流需要是成長發展的需要，企業管理理論研究的注意力則集中于創新管理。（溫馨提示：制度管理不等于用制度進行管理；情感管理不等于富有情感的管理；創新管理不等于對管理的創新。）
作者：趙伯平