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“上臺”，你只是個演員。“上課”，你才是一個合格的培訓(xùn)師。培哥在與培訓(xùn)師溝通的時候發(fā)現(xiàn)有許多的培訓(xùn)師，在關(guān)注自身成長的同時，把太多的重心放在培訓(xùn)技巧上面。
“上臺，還是上課？”對于培訓(xùn)師培養(yǎng)，這也是關(guān)鍵問題。問題的提出者是Alex，美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會的會長，他是斯坦福大學(xué)的社會學(xué)博士和統(tǒng)計學(xué)碩士，全球研究與分析領(lǐng)域的權(quán)威專家。
Alex發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)師太過于專注“上臺”，也就是，培訓(xùn)師上臺的技巧訓(xùn)練；而培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人以及客戶更關(guān)注的是“上課”，即通過培訓(xùn)師的工作將組織中個人頭腦的關(guān)鍵知識提煉成課程在組織中傳播。這兩者之間有巨大的鴻溝。
由此，基于這個問題研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)出培訓(xùn)師成長的路徑圖，把培訓(xùn)師的成長和在企業(yè)發(fā)揮的作用分為4個漸進(jìn)的階段，鋪平了培訓(xùn)師從上臺到上課的鴻溝，并進(jìn)一步解決了更深層的如何學(xué)以致用和提升組織文化的問題。
階段1：從管理者到演講師
德魯克說“在20世紀(jì)，管理最重要的、事實上真正獨特的貢獻(xiàn)是制造業(yè)手工工人生產(chǎn)率50倍的提高。在21世紀(jì)，管理需要作出的最重要的貢獻(xiàn)，同樣地是增進(jìn)知識工作與知識工作者的生產(chǎn)率。20世紀(jì)一個公司最寶貴的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備。21世紀(jì)不論是企業(yè)機(jī)構(gòu)還是非企業(yè)機(jī)構(gòu)，它的最寶貴的資產(chǎn)是它的知識工作者和他們的生產(chǎn)率。”
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德魯克的這個預(yù)測體現(xiàn)在培訓(xùn)上就是越來越多的企業(yè)認(rèn)識到“每一個管理者都必須是培訓(xùn)師”，原因很簡單：知識的快速提煉和全面?zhèn)鞑ナ侵R工作者效率提升的基本前提，光靠外部的培訓(xùn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要。
首先，管理者成為培訓(xùn)師需要具備一定的基本職業(yè)素質(zhì)。更多優(yōu)秀培訓(xùn)師成長干貨，請關(guān)注培訓(xùn)新聞公眾號。如表達(dá)能力、語言組織能力、講解能力、演示技巧等等。如果說培訓(xùn)師的成長是建一座大廈，那這些能力在培訓(xùn)師的成長中無疑扮演著奠基石的角色。試想一位資歷深職位高的管理者，即便擁有滿腹真知灼見和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，可一上臺就哆哆嗦嗦，結(jié)結(jié)巴巴，面對臺下齊刷刷的眼睛越講越?jīng)]底氣，越講越?jīng)]信心，注定不能成為一名合格的培訓(xùn)師。
這些能力可以通過相關(guān)培訓(xùn)來提高，市面上有許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開設(shè)的TTT（TrainThe Trainer培養(yǎng)培訓(xùn)師）課程都是針對這方面能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。這是培訓(xùn)師的基本功，也是一個職場人士的基本技能。
所以說，管理者成為培訓(xùn)師的第一個階段就是學(xué)會上臺，成為演講師。
階段2：從演講師到培訓(xùn)師
但是，掌握了這些基本技能就是培訓(xùn)師嗎？
培訓(xùn)師在組織體系中屬于知識管理工作者，知識管理工作者的關(guān)鍵是傳播組織需要的知識，而“上課”指的是傳播知識，側(cè)重點是知識，“上臺”指的就是傳播技巧，重點是技巧。“京師堂”的講師一直就“知識重要還是傳播重要？”展開討論。
對老板來說鐵打的營盤流水的兵，本質(zhì)上企業(yè)并不需要培養(yǎng)一群口齒伶俐的演講師，它需要的是一條知識管理的生產(chǎn)線，而能熟練操作這條生產(chǎn)線的工人才能稱為真正的培訓(xùn)師。
然而培哥在于培訓(xùn)師溝通過程中發(fā)現(xiàn)，中國培訓(xùn)市場上絕大部分的TTT項目基本上都是演講技巧課程的翻版，美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會10年前在美國就開始呼吁“上課比上臺更重要”，并因此帶來了TTT項目的重大變革。
演培訓(xùn)師必須要有自己的課件才能真正走上講臺講課。在這個階段，課件的形成有兩種途徑，一種是課程內(nèi)化，即引入顧問公司的標(biāo)準(zhǔn)課件，培訓(xùn)師再結(jié)合企業(yè)實際進(jìn)行改造；另一種做法就是課程開發(fā)，培訓(xùn)師把自己或同事?lián)碛械闹R和技能轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的課件傳授給企業(yè)需要的員工，這兩種方式都能實現(xiàn)知識的有效傳播。一位優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師必須承擔(dān)起“隱性知識顯性化”的重任。把這些散落在企業(yè)各處的隱性知識整合成顯性知識，制作成相關(guān)專題課件進(jìn)行授課，才能使企業(yè)的智慧成果得到最大化的傳播和共享。
培訓(xùn)師獨立設(shè)計和開發(fā)課程，通過專業(yè)訓(xùn)練是完全可以勝任的。
階段3：從培訓(xùn)師到促動師
很多的企業(yè)抱怨：花了時間與金錢來培訓(xùn)，可惜員工們的表現(xiàn)卻是：“培訓(xùn)時激動，培訓(xùn)后感動，工作中不動”。員工接受各種培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束一開始也心潮澎湃，希望有所變化，然而組織內(nèi)有強(qiáng)大的組織慣性，胳膊扭不過大腿，這個員工最自然的做法就是逐漸回到以前的狀態(tài)，學(xué)習(xí)自然也就停止了。
這其實就表明，在培訓(xùn)過程中，缺乏促動技術(shù)。所謂的促動師則是運用專業(yè)的促動技術(shù)，協(xié)助組織提升個人及團(tuán)隊績效，通過開發(fā)組織內(nèi)部潛能而解決問題，促進(jìn)組織發(fā)展。促動師通過及時將潛在思考過程顯現(xiàn)在桌面上，促進(jìn)思考的嚴(yán)謹(jǐn)性（客觀）以及思考的深度（反思），從而極大地提高解決組織現(xiàn)實問題的能力。由于其顛覆典型的培訓(xùn)而深受客戶們的關(guān)注。
因此，現(xiàn)在越來越多的培訓(xùn)師希望通過這種行動學(xué)習(xí)技術(shù)彌補(bǔ)傳統(tǒng)培訓(xùn)的不足，從灌輸外部知識的培訓(xùn)課程到引導(dǎo)組織內(nèi)部智慧的引導(dǎo)式工作坊。掌握促動技術(shù)，成為促動師，不僅是培訓(xùn)師向國際一流培訓(xùn)導(dǎo)師邁進(jìn)需完成的使命，也日益受到企業(yè)董事長、總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、培訓(xùn)管理者、人力資源總監(jiān)等高層管理者的青睞。
從培訓(xùn)師到促動師，能幫助企業(yè)解決培訓(xùn)難以學(xué)以致用的難題，也意味著培訓(xùn)師的定位從知識管理工作者上升到CEO的戰(zhàn)略伙伴，這是一個很高的層次。
階段4：從促動師到教練
“企業(yè)教練”對大多數(shù)中國企業(yè)界來說，可能還是一個新生事物，但是這項技術(shù)已令無數(shù)歐美企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得了巨大的成功。《公共人事管理》對企業(yè)采用培訓(xùn)加教練的效果調(diào)查比較發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)能增加22.4%的生產(chǎn)力，而培訓(xùn)加教練可以提高88%的生產(chǎn)力。
專家預(yù)測：“企業(yè)教練”于未來數(shù)年間將成為最熱門及最具潛力的新興事業(yè)，企業(yè)教練是21世紀(jì)經(jīng)理人的新角色。
培訓(xùn)師作為企業(yè)文化的踐行者和傳播者，首當(dāng)其沖應(yīng)肩負(fù)起“以人為中心，以成果為導(dǎo)向”教練文化的導(dǎo)入與建立。教練型的培訓(xùn)師，不僅能加深對人性的洞察，建立以人為本和綜觀全局的教練思維模式和行為模式，還能幫助企業(yè)管理者重新審視與反思傳統(tǒng)的管理及領(lǐng)導(dǎo)方法，突破傳統(tǒng)管理思維的局限，從而提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)常青。
“因成就他人而成就自己”，這是很多培訓(xùn)師的信念，很多培訓(xùn)師也是憑著這個信念，成功的實現(xiàn)了從管理者到培訓(xùn)師、促動師，再到企業(yè)教練的跨越，這個路徑很清晰，走好卻不容易，但一路上有這個信念相伴，風(fēng)景很美！