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HR怎么做才能稱自己是懂業(yè)務(wù)的HR？
如果把這個(gè)問題拋到HR微信群中去，一顆小石子就能激起千層浪，爭論聲層出不窮：HR要下基層；HR要去市場部幫幾個(gè)月忙等等。
先來看一個(gè)例子：
我有一位HR朋友特別相信懂業(yè)務(wù)的重要性，不但會(huì)去公司所有的門店查看，還會(huì)主動(dòng)參與業(yè)務(wù)部門的會(huì)議，并在會(huì)議上大膽發(fā)表對(duì)業(yè)務(wù)的看法。
最開始，同事們還經(jīng)常與她探討方案，可是后來主動(dòng)來找她討論的人越少，最后連業(yè)務(wù)會(huì)議都不邀請(qǐng)她參加了。是什么原因呢？有同事告訴她：你的態(tài)度很好，但做法有點(diǎn)問題，有些業(yè)務(wù)上的觀點(diǎn)提出來可以，但是橫加干涉就有點(diǎn)過了。
這類做法，我稱之為“過度”，HR懂業(yè)務(wù)并不是要和業(yè)務(wù)部門的人比誰更懂市場，更懂戰(zhàn)略，HR本質(zhì)上仍然是一個(gè)支持性部門，而非在前線打仗。
懂業(yè)務(wù)并不等于HR要去做業(yè)務(wù)，而是HR能夠讀懂業(yè)務(wù)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略部署，并且識(shí)別出HR能夠從自己的部門給業(yè)務(wù)帶來哪些支持和幫助。
用業(yè)務(wù)的邏輯思維“翻譯”HR術(shù)語
有些HR經(jīng)常收到業(yè)務(wù)部門這樣的反饋：“你不懂我”。HR每天忙得跳腳還被業(yè)務(wù)埋怨不懂他，是不是很崩潰！這是為什么呢？
從邏輯的角度講，HR和業(yè)務(wù)的思維邏輯很不一致。業(yè)務(wù)的思維邏輯是以結(jié)果為導(dǎo)向的經(jīng)營邏輯，目的性很強(qiáng)。
比如，他們?cè)诤醯氖侨绾巫プ∈袌鲋械囊粋€(gè)新機(jī)遇；如何生存下來；如何確保持續(xù)盈利；如何實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長等。它是一個(gè)由外而內(nèi)的思維過程。
而HR剛好相反，HR的思維很多時(shí)候是深井思維過程。所謂深井思維就是我要凸顯我的專業(yè)，我的方案是否科學(xué)，是否嚴(yán)謹(jǐn)，是否符合流程標(biāo)準(zhǔn)，恰恰忽略了業(yè)務(wù)所看重的結(jié)果。
所以，如果HR依舊固執(zhí)地按照自己的思維，理所應(yīng)當(dāng)?shù)卣J(rèn)為業(yè)務(wù)就應(yīng)該這么做，那對(duì)于業(yè)務(wù)來說，當(dāng)然覺得你是在添亂。
舉個(gè)例子，如果你招聘的是業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)不足的新人，需要以老帶新，一個(gè)非深井思維，而是業(yè)務(wù)思維的HR會(huì)怎么做呢？
他會(huì)建立一套常規(guī)的收集，能夠?qū)崟r(shí)反映數(shù)據(jù)的預(yù)警。一般來說一個(gè)導(dǎo)師帶兩個(gè)人，如果超了，你是不是就要建議業(yè)務(wù)部門：新人占比已經(jīng)很大，不能再招新人了。那為什么新人超標(biāo)？是招的人多了，還是老人走得多了，他們會(huì)分析問題、采取行動(dòng)。
HR要從業(yè)務(wù)的結(jié)果去考慮用哪些指標(biāo)評(píng)價(jià)。跟業(yè)務(wù)部門談?wù)摰臅r(shí)候，HR的指標(biāo)是什么；跟HR內(nèi)部談?wù)摰臅r(shí)候，HR的指標(biāo)又是什么，這點(diǎn)要分得很清楚。
因此，關(guān)鍵是要把HR術(shù)語轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)語言，從業(yè)務(wù)在意的結(jié)果上，來表達(dá)一些HR專業(yè)性的東西。
避免完美主義，讓方案成功落地
懂業(yè)務(wù)的HR能夠設(shè)計(jì)出最落地方案，而不是最完美方案。
為了提升招聘質(zhì)量，有些公司引入人才測評(píng)，其中包括動(dòng)機(jī)、能力素質(zhì)、性格等，看似完美，但是業(yè)務(wù)部門覺得不實(shí)用，體驗(yàn)一段時(shí)間就不仔用了。為什么？
因?yàn)镠R把業(yè)務(wù)發(fā)展的過程設(shè)計(jì)得太復(fù)雜，業(yè)務(wù)部門的人都不是專業(yè)的心理學(xué)家，他們需要最實(shí)用的建議和實(shí)施路徑。
舉個(gè)例子，某公司設(shè)立了一個(gè)新的事業(yè)部，到底要實(shí)現(xiàn)怎樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)？如何搭建初始團(tuán)隊(duì)？怎樣找到和吸引市場上相關(guān)的人才？如果是你，你會(huì)給業(yè)務(wù)老板什么建議？
其實(shí)，這個(gè)階段你并不需要給出一套復(fù)雜的人力資源體系。一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR首先要理解業(yè)務(wù)老大對(duì)這個(gè)新的事業(yè)部是如何考慮的？方向在哪里？產(chǎn)品和定位是什么……你要充分get到這些信息，然后再從這些角度去找人，去培訓(xùn)，去找到順利落地的方案。而不是問業(yè)務(wù)老大，新來的人職業(yè)發(fā)展路徑是怎么樣的，任職資格通道要怎么設(shè)計(jì)等等。因?yàn)檫@些雖然完美，但是無用。
專業(yè) & 懂業(yè)務(wù)，兼容并包
前陣子有HR在熱議：HR到底懂業(yè)務(wù)重要，還是專業(yè)重要？好像專業(yè)和懂業(yè)務(wù)非得對(duì)立起來，兼容并包難道不行嗎？
首先，作為HR，假設(shè)連HR專業(yè)的東西都吃不透，我覺得你可以考慮轉(zhuǎn)行了，專業(yè)是基礎(chǔ)，沒專業(yè)，再懂業(yè)務(wù)也幫不上業(yè)務(wù)。
真正懂業(yè)務(wù)的HR是在了解業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略部署的基礎(chǔ)上，給予人力資源方面的有力支撐。比如，業(yè)務(wù)部門在一線打仗，他們知道哪些是必須打贏的仗；哪里是主戰(zhàn)場；哪里是戰(zhàn)略要寨；哪些會(huì)制約下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)……HR該做什么呢？HR要幫助業(yè)務(wù)老大識(shí)別出：誰是將才、誰是帥才、誰能打攻堅(jiān)戰(zhàn)、誰善于防守；HR要幫助業(yè)務(wù)評(píng)估隊(duì)伍的士氣如何，如何鼓舞士氣……只有當(dāng)業(yè)務(wù)部門和HR部門緊密配合時(shí)，這場仗才能打贏。