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2018年，組織發展OD可能是HR崗位里，最受關注的一個。
傳統HR在招聘、考勤、社保、考核打分等日常工作中日復一日工作的同時，收入一直是困然我們的一大問題。
有數據機構統計過全國HR的收入水平，結果絕大多數年薪都是10w以下，50萬高年薪的人數僅僅只有1%。
而OD崗位呢？隨便搜索一下招聘網站，OD專員年薪都在20萬以上，總監級別的甚至高達百萬年薪。
同樣是HR，憑啥OD薪酬這么高？
01
人才稀缺
阿里前HRD張麗俊在一次公開演講中，提到了組織發展：
“你們知道，在HR領域，哪個部門的人是最貴的嗎？就是組織發展里的老大，因為他要把各層管理者的能力提升起來，往前走，全中國不超過十個人。”
誠如張麗俊所言，組織發展的人才十分稀缺。
國內HR的人數，沒有官方的統計口徑，依據40:1的HR配比，國內職場人數8.5億人，HR的人數大概2125萬人。受傳統六大模塊的影響，大部分管理類畢業生，畢業就投入了某個模塊，埋頭苦干。
這也導致OD的入門者寥寥無幾，OD的高端管理，更是鳳毛麟角了。“物以稀為貴”，OD的價格也就居高不下。
02
能力高階
普通HR，很多都能在實踐中摸索出一些工作方法和心得，比如招聘、比如培訓。研究君見過HR自豪地說自己沒有老員工帶，依然把HR做好了。
但OD崗位，這種方式顯然行不通。
比如騰訊招聘JD對于組織發展高級經理的工作描述，都在優化公司架構的高度進行組織診斷和組織設計。
而這樣的工作，顯然對專業和經驗的要求更高。如果沒有夯實的專業基礎，不但可能毀了自己的職業生涯，也會坑了一家公司。
而且組織診斷和設計對于企業來說也是至關重要的。職責清晰明確的組織架構，能夠從根本上解決部門間扯皮推諉等問題，從而提升整個公司的運轉效率。HR的價值也就凸顯出來了。
崗位的實踐難度和能力要求更高，自然把這個崗位的薪酬水平推向了一個高度。
03
轉型OD
無論是提升自己的專業水平，還是為了獲得更高的薪酬，實現財務自由，學習成為一枚卓越的OD都是不錯的選擇。
但由于崗位的要求高，普通HR想要0基礎入門，可能性比較小。沒有哪家企業敢放心讓一個沒有實踐基礎的人操刀公司的組織設計。
想要轉型OD，學習是HR的必經之路。
來源于：人力資源研究