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同樣是HR，有的三五年便晉升到經理職位，有的10多年還是基層主管。雖然不能以職級和薪水來判斷每個人職場的成敗，但每個行業，你的思維總能決定你的職業生涯的天花板。
轉行運營人力資源新媒體7年來，研究君結識的HR不下千人，那些混的好的HR，基本都有這3個共性。
01
站在公司的角度思考問題
研究君要說的是：這絕對是一種誤解。站在公司的角度思考問題，并是你損失員工的利益的借口，而是讓你能夠提升自己思考的維度，不僅僅考慮自己6大模塊的事務，糾結在自己的“一畝三分地”上。
“站在公司的角度思考”，就是站在上司或老板的角度思考自己的工作的內容和工作價值。除了本身工作目標外，還要認真領會上司或老板沒有明確提出來的目標，全方位地為公司實現更高的目標服務，跳出HR傳統模塊來思考HR的工作。
《星際穿越》相信不少人看過。男主人公跌落到了黑洞深處發現自己進入了一個高維空間。他能夠看到他在地球上的女兒墨菲，他不僅能夠看到他女兒墨菲，而且能看到不同時空狀態下他的女兒。比如說，能夠看到昨天的墨菲、現在的墨菲和明天的墨菲。他能夠看到多個時空狀態下他的女兒，而他的女兒根本看不見他。
站在公司角度的HR就相當于這位男主，而被事務工作一葉障目的HR就類似墨菲，兩者思維境界迥異，在高維HR面前，低維毫無競爭力。
近幾年還有個現象在HR圈討論熱烈，“跨界打劫”，一位工作10來年的HR，很可能被一位從運營或者從財務轉行來做HR的人半路KO。原因也很簡單，這些跨界者有運營或者財務的思維，他們能看到有些HR看不到的問題。
職場就是這樣，高維打低維，從來都是秒殺。HR要尋求職業生涯突破，思維升級是第一步，不但關注手頭的工作，更要在公司的高度看到為什么要這樣做，以及怎樣做能夠做到更好。
站在公司的角度思考問題，此為“道”。
02
站在員工的角度解決問題
站在公司的角度思考問題，為何要站在員工的角度解決問題？研究君舉個彭蕾的例子。
作為阿里巴巴前首席人力官，曾經分享過一個HR理想：希望能找到一種觸碰人心靈的方式，促進員工個人以及帶動團隊、組織成長，從而帶動業務的成長，盡管員工工作很累，但心靈是愉悅的。
但過了幾年，彭蕾自己推翻了自己的理想：這個夢想只能是純粹的夢想，是HR的渴望。它的實現不是靠某幾個人的激情，也不是HR設計一些制度就可以植入。相反，這個夢想的實現，一定是自下而上去構筑。
什么是自下而上？就是從員工的角度去構筑，而不是企業頂層設計。于是彭蕾得出一個結論：做HR，要接地氣。摒棄“站著說話不腰疼”，親近業務，理想與現實結合。
HR很多制度和政策的出發點很好，但結果員工依然不買賬，究其原因就是沒有在員工的角度解決問題，員工不明白制度的意義，也不清楚自己為什么要按照制度來操作。
“站在員工角度做事”，更是能體現管理玄機的一種思維方式，它實際上解決的是以何種員工更愿意接受的方式達到管理的目的。一般HR管理者習慣于按照管理者標準或優秀員工的標準要求員工，這是一個極大的誤區。
舉個簡單的例子，研究君曾經帶過一位情商很高的實習生，當時公司不鼓勵加班，推行的加班制度明確要求員工加班要提前寫加班單并由領導簽字。然而有些員工就不滿意了，明明是領導讓加班，再寫加班單豈不是多此一舉嗎？
而這位實習生的解答堪稱經典：
法律規定公司安排的延長工作時間才算是加班，讓填加班單的目的就是證明這個是由公司安排的，如果沒有加班單的話，公司否認加班，你的利益還得不到保障。
讓員工原本覺得給自己添麻煩的工作變成了給自己保障利益，員工自然能欣然接受。當你能跟員工共情的時候，員工也會理解你的立場。
站在員工的角度解決問題，此為“術”。
03
不斷精進處理問題的能力
但HR這個崗位又不是簡簡單單可以應付的，必須有過硬的專業基礎，才能游刃有余。管理學、勞動法、心理學、領導力、頂層設計……無一不是讓人頭疼的問題。
但顯然這些能力并不是溫水煮青蛙般的日子能夠塑造出來的，但凡能力卓越的HR，無一不是在主動學習、每日精進。
HR多年來工作內容雖然變化不大，但熱門和高薪的崗位卻一直在更替，能夠快速學習抓住機會的人，必然領先于同行。08年BSC，09年360，10年領導力，11年教練式，12年HRBP，13年人才梯隊，14年OKR，15年數據化，16年管理轉型，到今年最熱門的就是組織發展OD了。只有保持學習，才能跟得上變化。
不斷學習，精進自己處理問題的能力，此為“器”。
來源于：人力資源研究