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內(nèi)容來(lái)源大概是在2005年，華為請(qǐng)Hay做內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的建立，為其全球戰(zhàn)略布局和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的持續(xù)戰(zhàn)斗力提供保證。
歷經(jīng)多年，華為的領(lǐng)導(dǎo)力模型早已根據(jù)新的戰(zhàn)略布局做了調(diào)整，以下內(nèi)容僅供作為學(xué)習(xí)參考。
華為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型
1、發(fā)展客戶能力
關(guān)注客戶：
定義——這是一種致力于理解客戶需求，并主動(dòng)用各種方法滿足客戶需求的行為特征。“客戶”是指現(xiàn)在的、潛在的客戶（內(nèi)外）。
層級(jí)四：想客戶所未想，創(chuàng)造性地服務(wù)客戶。
層級(jí)三：探索并滿足客戶潛在的需求。
層級(jí)二：解決客戶的擔(dān)憂，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)并滿足客戶未明確表達(dá)的需求。
層級(jí)一：響應(yīng)明確的客戶需求。
建立 伙伴關(guān)系：
定義——這是一種愿意并能夠找出華為與其他精心選擇的合作伙伴之間的共同點(diǎn)、與他們建立具有互利共贏的伙伴關(guān)系來(lái)更好地為華為的客戶服務(wù)的行為特征。
層級(jí)四：尋求共識(shí)，實(shí)現(xiàn)雙贏。
層級(jí)三：共同發(fā)展伙伴關(guān)系。
層級(jí)二：開(kāi)展對(duì)話。
層級(jí)一：對(duì)外開(kāi)放，建立聯(lián)系。
2、發(fā)展組織能力
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力：
定義——這是一種運(yùn)用影響、激勵(lì)、授權(quán)等方式來(lái)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)注要點(diǎn)、鼓舞團(tuán)隊(duì)成員解決問(wèn)題以及運(yùn)用團(tuán)隊(duì)智慧等方法來(lái)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為特征。
層級(jí)四：鼓舞士氣，影響團(tuán)隊(duì)。
層級(jí)三：授權(quán)團(tuán)隊(duì)。
層級(jí)二：設(shè)定高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的行為期望。
層級(jí)一：任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)。
塑造組織能力：
定義——這是一種辨別并發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，以不斷提升組織能力、流程和結(jié)構(gòu)的行為特征。
層級(jí)四：進(jìn)行組織或流程的重新設(shè)計(jì)，建立干部梯隊(duì)，一持續(xù)提升績(jī)效。
層級(jí)三：匹配人力資源，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)后備干部。
層級(jí)二：指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。
層級(jí)一：理解執(zhí)行組織、流程，并識(shí)別需要改進(jìn)的領(lǐng)域。
跨部門(mén)合作：
定義——這是一種為了公司整體利益而主動(dòng)與其他團(tuán)隊(duì)合作、提供支持性幫助并獲得其他部門(mén)承諾的意愿和行為特征。
層級(jí)四：整體利益最大化。
層級(jí)三：主動(dòng)理解其他部門(mén)需要，采取行動(dòng)提供幫助，尋找雙贏。
層級(jí)二：處理沖突，愿意妥協(xié)。
層級(jí)一：尊重他人，并貢獻(xiàn)自己的觀點(diǎn)。
3、發(fā)展個(gè)人能力
理解他人：
定義——這是一種準(zhǔn)確地捕捉和理解他人沒(méi)有直接表露或只是部分表達(dá)出來(lái)的想法、情緒以及對(duì)其他人看法的行為特征。
層級(jí)四：理解深層問(wèn)題。
層級(jí)三：理解真實(shí)意圖。
層級(jí)二：理解情緒和表達(dá)。
層級(jí)一：識(shí)別情緒和狀態(tài)。
組織承諾：
定義——這是一種為了支持公司的發(fā)展需要和目標(biāo)，愿意并能夠承擔(dān)任何職責(zé)和挑戰(zhàn)的行為特征。
層級(jí)四：為公司利益做出犧牲。
層級(jí)三：認(rèn)同及傳播公司核心價(jià)值觀，以實(shí)際行動(dòng)支持公司。
層級(jí)二：展現(xiàn)公司形象。
層級(jí)一：努力融入組織。
戰(zhàn)略思維：
定義——這是一種在復(fù)雜模糊的情境中、用創(chuàng)造性或前瞻性的思維方式來(lái)識(shí)別潛在問(wèn)題、制定戰(zhàn)略性解決方案的行為特征。
層級(jí)四：對(duì)業(yè)務(wù)重新構(gòu)思或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)概念。
層級(jí)三：深入淺出地去洞察戰(zhàn)略。
層級(jí)二：運(yùn)用復(fù)雜的理念去實(shí)施戰(zhàn)略。
層級(jí)一：通過(guò)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略。
成就導(dǎo)向：
定義——這是一種關(guān)注團(tuán)隊(duì)最終目標(biāo)，并關(guān)注可以為公司帶來(lái)最大利益的行動(dòng)的行為特征。
層級(jí)四：敢于冒經(jīng)過(guò)評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)。
層級(jí)三：做出成本/效益分析。
層級(jí)二：設(shè)定并實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)。
層級(jí)一：把事情做得更好。
1、素質(zhì)模型在招聘和選拔中的應(yīng)用
優(yōu)點(diǎn)：
增強(qiáng)崗位/任職者的匹配程度
降低流失率
更客觀
方法：
針對(duì)性面試（Targeted BEI）
評(píng)估中心（Assessment Center)
2、素質(zhì)模型在培訓(xùn)和發(fā)展中的應(yīng)用
優(yōu)點(diǎn)：
縮短學(xué)習(xí)曲線
集中在關(guān)鍵行為上
根據(jù)工作、組織和個(gè)人的需要來(lái)制定發(fā)展的目標(biāo) 4.有明確的里程碑來(lái)衡量進(jìn)程
方法：
根據(jù)模型確定培訓(xùn)需求
根據(jù)模型中素質(zhì)的描述來(lái)決定從哪方面發(fā)展自己
3、素質(zhì)模型在職業(yè)發(fā)展及后備干部計(jì)劃中的應(yīng)用
優(yōu)點(diǎn)：
更好地支持提升的決策
減少關(guān)鍵的優(yōu)秀員工的流失
防止人員需求的瓶頸出現(xiàn)
方法：
辨認(rèn)關(guān)鍵的崗位
建立個(gè)人檔案（包括崗位和個(gè)人的素質(zhì)要求）
根據(jù)檔案進(jìn)行評(píng)估、選拔和發(fā)展
4、素質(zhì)模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用
優(yōu)點(diǎn)：
提供溝通的平臺(tái)
傳統(tǒng)績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在過(guò)去，素質(zhì)管理的著眼點(diǎn)在將來(lái)
方法：
年初溝通素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，成為績(jī)效指標(biāo)
根據(jù)素質(zhì)模型中不同層級(jí)的定義來(lái)制定發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)輔導(dǎo)來(lái)幫助發(fā)展
回顧素質(zhì)發(fā)展情況，成為整體績(jī)效的一部分
5、素質(zhì)模型在薪酬方面的應(yīng)用
優(yōu)點(diǎn)：
直接激勵(lì)公司所期望的行為
薪酬投資用于更長(zhǎng)期的績(jī)效
方法：
把薪酬的調(diào)整與素質(zhì)發(fā)展水平相聯(lián)結(jié)
根據(jù)包含素質(zhì)水平的整體績(jī)效確定獎(jiǎng)勵(lì)薪資的金額
逐步加強(qiáng)素質(zhì)水平與薪酬的緊密聯(lián)系
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文： HAY&華為
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