成人aa片免费观看视频_91视频在线观看免费_国产成人无码午夜视频在线观看_国产欧美性_日韩在线一卡_国产91丝袜高跟系列

新聞中心
如何打造一支高素質的人才隊伍?一文講透關鍵人才管理體系建設!
瀏覽量:

第一部分 總體思路

一 目的


公司的業務發展和戰略升級,需要公司核心能力的驅動和支撐。而公司核心能力的載體是關鍵職位上的人才,對關鍵人才的識別、保有和提升,就是對公司核心能力 的保有和提升。


如何系統地管理關鍵人才,如何有計劃的提升關鍵人才的能力,如何進行人才儲備以滿足業務發展需要,如何進行繼任者培養以減少關鍵職位人才流失或缺位而帶來的影響等,是我們面臨的課題。通過構建、落實和持續完善關鍵人才管理體系,以達到如下目的:


1. 鍛造一支高素質、高境界、高領導力的干部隊伍,和一支高素質的專業人才隊伍。

2. 明確和落實關鍵人才責任機制,促進關鍵人才管理工作科學化和規范化。


二 關鍵職位識別與關鍵人才管理策略


1.png


關鍵職位選擇原則:


1. 這些職位與組織的關鍵能力緊密相連,且對組織的未來發展起著至關重要的作用;

2. 這些職位較為適合從內部培養和選拔,而非外部招聘;

3. 這些職位在組織內部屬于中高層級;

4. 根據公司業務發展、組織架構的變動,并鍵職位可能發生變化。


三 關鍵人才管理體系與管理工具


2.png


四 關鍵人才管理工作步驟

3.png



五 關鍵人才的評估維度


1. 對人才的評估堅持從四個方面進行評估:企業文化認同度、人品與職業操守、能力(管理能力和專業能力)、業績。

2. 對人才評估堅持分層分類的思想:


4.png

六 評估結果的應用

5.png


A 類人員:考慮加速其發展步驟,并加快對該崗位的繼任計劃;

B/C 類人員:給予有針對性的培訓,幫助其進一步提升其業績和能力水平;

D 類人員:給予警告,甚至淘汰,在重點提供業績和能力輔導的同時,必須加快對該 崗位的繼任計劃。


第二部分 人才池

七 人才地圖


人才地圖可直觀反映現任崗位上人員與崗位要求匹配情況和發展潛力。

6.png


1. 人才地圖符號代表意義:

a) “XXX”代表現崗位上人員的姓名
b) “字母/數字”代表該崗位人員的任職狀態和發展潛力。

數字:1-勝任力表現突出,2-勝任力表現良好,3-勝任力表現一般,4-勝任力表現較差;

字母:A-現在可以提撥,B-還需要培養,C-現職位不很適合暫無發展潛力。


2. 綠色代表該崗位在職人員表現優秀,紅色代表該崗位任職人員需要替換或在崗觀察。


八 繼任者地圖

7.png


1. 人才預警:工程部經理任職狀態為“3/C”(勝任力表現一般,并且不具培養潛力), 而該崗位無繼任人選,因而需納入人才預警系統,招聘部門和分公司總經理需重點關 注,并采取措施。

2. 人才培養責任預警:辦事經理能力和發展潛力都很好,并具備晉升到更高職位或輪崗 到其職位發展的能力,但由于沒有培養出合格的繼任者,因此很可以丟掉晉升或輪崗 的機會。需將此情況反饋給辦事處經理,以提醒其注意培養繼任者。


九 人才池


8.png

1. 內部人才儲備池:人才地圖中任職狀態為“1/A”、“1/B”、“2/A”(即現崗位勝任力 表現突出或良好、發展潛力突出或良好的人員),納入上級關鍵職位后備人才的儲備池。


2. 管理培訓生:每年有計劃地從高校招收優秀應屆畢業大學生,并對有管理能力潛力或 特質的畢業生,納入管理培訓生范圍,并在半年后幫助其設計職業發展規劃,盡而對 其進行有計劃的培養。


3. 外部人才儲備池:發展比較快的戰略業務單元(SB)、或即將新增的戰略業務單元, 即懂管理又有專業能力的復合人才和專業人才通常需求比較大,對該類人才通常會集 聚在相關行業的幾家優秀的企業之中,這幾家企業相關人才的聯系方式、職務、能力 狀態(比較粗略的了解)等信息需要掌握,以便需要是能定點借挖進而縮短人才引進 周期、提高人才引進質量、降低人才引進風險。



第三部分 關鍵職位素質模型

十 設計素質模型的作用


為人力資源能力管理和開發提供衡量尺度,為人力資源管理工作從職位管理向能力 管理轉變提供條件,是組織能力管理和關鍵人才管理工作的基礎和核心工具。


十一 素質模型設計思路


1. 素質模型設計方法:基于以下分析,我們在素質模型的設計方法將以戰略演繹和職位分析為主、關鍵事件訪談為輔:


a) 組織和員工的技能必須與企業的策略發展緊密結合,以加強我們達成目標和績效的能力,因此素質模型設計必須承載企業戰略對相應職位的要求;

b) 相同職位上的人員績效表現存在差異,績優者所具備的特質,是人才選拔、培養應該關注的內容。


9.png

2. 能力指標提練原則:


a) 通用能力指標:每一個工作都必須具備某些專業和管理的技能,某些技能會被應用到所有的崗位,如溝通能力。

b) 關鍵工作能力指標:每一個工作都能分解成很多細化的技能以達致卓越的工作表 現,但某些技能對其工作的影響會比其他技能更重要,這些技能會被稱為“關鍵 的工作能力”。

c) 能力指標及級別組合:能力和其級別應反映最優化(適合)的工作要求,某些員 工可能具備比工作崗位所需要的技能和級別更廣和更高。


3. 素質模型中的能力框架

10.png


4. 素質模型中能力級別設計


11.png

5. 編輯素質清單。例如某公司的管理能力清單:

12.png


6. 編輯素質詞典。素質詞典模板:

13.png


7. 設計關鍵職位素質模型,與職位分析相結合。如,專業能力設計思路如下:

14.png

案例,某公司銷售與市場(屬于專業能力類別)在幾個相關職位的能力配置與組合 :

15.png

案例,某分公司總經理的素質模型: 


16.png

第四部分 素質評估與素質測評


十二 能力評估目的

1. 作為選拔、留人、調崗等人事決策的依據。(工具見:前面“第一部分 總體思路介紹”中的《評估結果運用表》)

17.png


2. 作為差距分析依據。工具如下:

3. 作為選拔、留人、調崗等人事決策的依據。(工具見:前面“第一部分 總體思路介紹”中的《評估結果運用表》)



4. 作為培養需求分析的依據。(工具見“第六部分 人才培養中”的《能力發展需求分析矩陣》)


十三 分層分類進行評估,且評估工具、評估側重點不同。

18.png


十四 360°評估報告模板


1. 總監級、駐外機構負責人的評估模板
a) 素質評分表
b) 素質曲線(管理能力曲線、專業能力典線、價值觀曲線) c) 素質分析矩陣
d) 綜合評語(從素質模型的角度分析) 


2. 經理級管理者評估報模板
a) 素質評分表
b) 素質曲線
c) 綜合評語(從素質模型和冰山模型兩個角度進行分析)


十五 組織氣氛調查


1. 管理者的管理風格、領導力以及對公司文化的認同度,對內部組織氣氛的影響很大, 普遍認為管理者個人對組織氣氛的影響度為 70%。因此組織氣氛調查不僅可一定程度 上反應管理者管理成效,加強干部作風建設,而且還可以管理者樹立一面鏡子,以便 管理者自省。

2. 考評者為部門內部員工。

3. 《組織氣氛調查評估報告模板》略。


十六 內部滿意度調查模板


1. 內部客戶滿意度針對職能平臺部門和運營平臺部門的負責人。

2. 牽引和強化管理者及部門成員的服務意識和服務行為,強化組織協同、和倒金字塔的素質服務意識。

3. 考核者為業務部門和駐外分支機構。

4. 《內部客戶滿意度調查評估報告模版》略。


第五部分 職業發展規劃(注:暫不作為重點)  

十七 職業業發展規劃與繼任者計劃聯系

19.png

1. 每個員工都是其個人發展計劃的主要責任者。他/她應參與職業規劃的過程,并認同 職業方向的決策。

2. 職業發展體系要平衡組織需求和個人需求、偏好的目標。

3. 主管人員應承擔輔導下屬,以及審批和實施下屬發展計劃的責任。

4. 職業發展體系將針對一批人才,而非某個特定職位的某個具體人員。每個員工都應給 予職業發展的機會,無論他們的性別、職位高低和背景。


十八 職業發展通道


1. 劃分管理通道和專業通道。
2. 明確各職業階梯對能力上的要求(見《關鍵職位素質模型》)。

3. 明確每個職業階梯對時間上的原則要求。

    i. 案例,下面的表格展示的是一個績效水平持續非常優秀的員工以及一個績效水平 持續在平均水平之上的員工分別在銷售執行/銷售網絡管理類職位中的升遷所需 的最短年限示例

20.png


第六部分 人才培養 

十九 培養對象


1. “能力-績效”評估結果矩陣中相限 B、C 內的現任者(高能力中等績效、高績效中 等能力兩類人才。見本草案第六條:《評估結果運用表》)

2. 繼任者

3. 管理培訓生

4. 新入職的關鍵人才


二十 能力發展需求分析矩陣


21.png

1. 被評估人的優勢在于:能力 3、能力 5、能力 9;

2. 被評估人急需加強的能力有:能力 4、能力 9。這兩項能力也是我們制定培養計劃時所重點考慮的。


二十一 培養計劃

22.png



二十二 能力發展軌跡 


對每次評估作好記錄存檔,并為人事決策提供依據。


23.png

來源 | TCC深圳第一勝任力


主站蜘蛛池模板: 精品国产亚洲第一区二区三区_高清国产在线观看_日本最新免费二区三区_a级片观看_亚洲一级不卡_国产呦VA在线观看_日韩人妻无码精品—专区_中国少妇嫖妓BBWBBW | 亚洲欧洲免费_97精品人人妻人人_无码国产精品人妻一区二区_亚洲欧美日韩综合久久_真人性23式(动)黄色毛片_国产网红主播精品av_色肉色伦交av色肉色伦_久久精品一品道久久精品 | www.五月激情.com_国产99视频精品免费视看6_天天在线看无码AV片_在线地址一地址二免费看_88国产精品久久现线拍久青草_国产一区在_欧美黄色一区_三区高清视频 | 亚洲小视频在线观看com_成年网站在线_久久伊人精品中文字幕有软件_天天噜噜噜在线视频_精品国产影院_一区二区三区国产亚洲网站_久久精品88_国产精品久久久久久av | 国产熟妇的荡欲午夜视频_韩剧免费观看高清完整_女人色熟女乱_久久精品国产亚_日韩欧美一级视频_欧美xxxxx在线观看_日本免费视频www_欧美黑人牲交videossexeso | 西西大尺度美軳人人体bt_蜜臀在线一区_欧美三级午夜理伦三级富婆_亚洲中文无码线在线观看_亚洲性夜色噜噜噜7777_女人做爰高潮时叫要精免费的视频_大黄网站免费在线观看_亚洲天堂岛国片 | 欧美精品一区二区三区精品_午夜福利无遮挡十八禁视频_久草视频首页_婷婷香蕉久久狠狠涩涩俺也去_日韩少妇视频_亚洲精品二_国产区2_亚洲人成在久久综合网站 | 久草免费视_激情影院网站_男人天堂2023_日本成人免费观看_亚洲综合无码一区二区三区不卡_欧美激情猛片xxxⅹ大3_奇米影视7777狠狠狠狠色_中文91 | 一区二区日韩视频_古装激情偷乱人伦视频_日本免费一二三区_日本三级动作片_成人午夜福利视频后入_国产超污精品A级毛片_久久不色_中国精品久久精品三级 | 欧美人与性动交G欧美精器_日本高清久久_国产精品片www48888_欧美精品色婷婷五月综合_亚洲国产精品久久久久爰色欲_手机黄色在线观看_欧美自拍网站_国产乱码精品一区二三 | 国产女合集_一级黄色靠逼_国产成人精品午夜福利在线播放_人成免费视频人成免费网_亚洲第一中文字幕在线_无码国模国产在线观看_一区网站在线观看_国产亚洲精品成人av久久ww | 新疆美女69精品视频在线播放_亚洲黑人在线观看_日本极品a级片_四虎影音库www4hu_麻豆蜜桃视频_91精品国产高清_亚洲人人_九九精品在线 | 欧美日韩色片_国产免费色_国产肉体XXXX裸体137大胆_日本黄色片一区二区_亚洲欧美熟妇综合久久久久_男人扒开女人的腿做爽爽视频_午夜国产成人久久精品_久久精品亚洲综合专区 | 亚洲欧美18岁网站_欧美xxxx色视频在线观看免费_18禁黄网站禁片免费观看女女_收集最新中文国产中文字幕_免费日本在线观看_26uuu婷婷_亚洲一级大黄大色毛片_成人久久久精品国产乱码一区二区 | 欧美激情高潮无遮挡_成人无码区免费a片www_成年女人免费视频播放人_2015天堂网_精品一二三区视频_久久久天堂国产精品女人_成人无码潮喷在线观看_亚洲AV永久无码天堂网毛片 | 女人被躁到高潮嗷嗷叫游戏_台湾av在线播放_亚洲欧美高清视频_在线中文字幕不卡_日本亲子乱子伦xxxx30路_亚洲无线卡一卡二_亚洲v区_在线精品国产欧美 | 真实国产乱人伦在线视频播放_国产一区二区免费网站_青娱乐这里只有精品_亚洲国产天堂一区二区三区_久久第三页_精品熟人妻一区二区三区四区不卡_日本a片大尺度高潮无码_午夜视频在线观看一区 | 蜜桃av免费看_国产日韩在线播放_一级毛片在线观看网站_在线观看无码视频_亚洲操bb_中文字字幕在线中文无码_国产精品女同一区三区五区_国产福利小视频 | 91女神在线观看_国产精品激情久久久久久久_精品国产欧美_日日干夜夜操高清视频_成人avav_日韩经典一区二区_成人在线观看一区二区_日产一级片 | 中文字幕日日_无码国产精品一区二区免费式芒果_免费日韩精品_caoporn免费在线视频_最近2019中文免费高清视频观看www99_欧美超逼视频_国产成人激情_dvd女人裸体 | 欧美14一16sex性处_精品无码AV一区二区三区不卡_国产人妻久久精品二区三区特黄_福利视频欧美一区二区三区_日本丰满熟妇有毛_超碰在线视屏_国产自产V一区二区三区c_欧美18videos极品 | 中国日本在线视频中文字幕_a在线视频免费观看_午夜影院官网_在线不卡一区二区_黄色片网站日本_亚洲专区在线播放_娇妻被别人玩弄至高潮视频_久久91超碰人人澡人人爽 | 日本高清成人免费播放_中文乱码字幕在线中文乱码_成人一级毛片_一区二区成人在线_欧美一区二区三区在线观看视频_欧美一级二级视频_三级a做爰一女二男视频_少妇极品熟妇人妻 | 91嫩草国产线免费观看_欧美日产亚洲国产精品_国产视频午夜_成人永久免费网站在线观看_逼逼操操_国产精品国产精品不卡_国产98色在线_亚洲精品一区国产精品 男人j桶进女人p无遮挡免费的视频_亚洲kkk4444在线观看_极品少妇被啪到呻吟喷水_国产精品臀控福利在线观看_97视频国产自在自线2020_视频h在线_国产成人午夜福利r在线观看观看_午夜福利啪啪片 | 高潮久久久久久久久_欧州一区二区三区_欧美一乱一性一交一视频_超碰99热_yellow91字幕网在线_国产精品国产精品偷麻豆_丁香激情综合色伊人久久_www.成年人 亚洲福利第一页_中文综合在线_国内精品视频网站_亚洲午夜视频在线_亚洲国产精品午夜在线观看_亚洲成人av一区二区_一女4p三黑人免费视频_国产精品无码AV天天爽播放器 | 久久婷婷综合缴情亚洲狠狠_久久伦理_欧美日韩视频免费在线观看_欧美国产日韩成人_神天至尊动漫免费观看高清_最近中文字幕在线免费视频_久久久999精品_一级大片免费看 | 人妻丰满熟妇av无码区hd_欧美另类一二三四_国产激情二区_欧美日韩一区二区在线播放_被公侵犯人妻一区二区三区_AB无码精品一区二区三区人妖_亚洲国产精品成人AV在线_97久久人人超碰国产精品 | 亚洲精品人人_丁香五月缴情在线中文视频_18禁美女黄网站色大片免费看_色蜜av_一二三中文字幕_欧美黑人一级爽快片淫片高清_理论片午午伦夜理片影院_欧美一级视频在线 | 国产午夜精品无码一区二区_色99色_精品久久久久久人妻无码中文字幕_国产模特私拍视频再现_夜色看片_绯色av一区二区三区在线观看_人人爽久久久噜人人看_日本免费大片免费视频 | 亚洲欲色欲色xxxxx在线观看_亚洲国产视频精品_国产精品亚洲视频_久久精品男女_国产国产成年年人免_亚洲精品无码久久久久久_影视免费观看_一边吃奶一边摸做爽视频 | 国产精品成年片在线观看_免费v片_国产黄色精品_日韩av人人夜夜澡人人爽_变态另类AV手机版天堂_www.youjizz.com日本_AV国産精品毛片一区二区_日本三级中文字幕 | 少妇把腿扒开让我舔18_video日本老熟妇_亚洲欧美成人影院_亚洲av无码网站yw尤物_国产h视频在线观看播放_某机关少妇下班酒店在线播放_经典三级欧美在线播放_亚洲综合视频在线 | 91精品啪在线观看国产足疗_特级毛片全部免费播放_日本一区二区三区免费在线_国产va在线观看_中文字幕日韩综合av_91在线视频网址_一级片在线免费看_久久久91精品国产一区二区三区 | 亚洲综合第一页_成人在线视频在线观看_欧美成人精品一区二区三区在线观看_国产日韩欧美亚洲精品中字_国产二区在线播放_av黄在线观免费网站_国产精品自在在线午夜蜜芽TV在线_国产色悠悠 | 色77影院_国产成人无码AV麻豆_久久人成_不卡高清AV手机在线观看_久久精品在线视频_亚洲国产精品嫩草影院在线观看_精彩视频一区二区三区_国产精品亚洲一区二区三区妖精 | 狠狠操综合_99热这里只有精品5_国产aⅴ精品_日本在线视频www色_97夜夜澡人人波多野结衣_欧美一级一区二区三区_国产精品自拍系列_日韩精品免费综合视频在线播放 | 国产在线一区视频播放_狠狠操91_免费看男女高潮又爽又猛视_欧美色蜜桃97_亚洲欧洲综合有码无码_日本人伦一区二区三区_日本逼视频_国产一级牲交高潮片16 | 香蕉久久一区二区不卡无毒影院_成全免费高清观看_看片免费黄在线观看入口_亚洲日本aⅴ片在线观看香蕉_国产精品嫩草影院88av_一级片免费无码_超碰97av在线_大香焦久久 | 国产精品久久久久久久模特_欧美日本亚洲视频_狠狠色伊人亚洲综合成人_天天摸天天操天天舔_日本高清免费在线视频_亚洲AV成人片色在线观看高潮_日韩成人高清视频_超碰成人在线播放 | 欧美日韩一区在线播放_亚洲高清人人爽夜夜爽AV毛片_亚洲成在人线aⅴ免费毛片_亚洲区一区二区_欧美破苞系列二十三_国产初高中生视频在线观看_午夜性又黄又爽免费看尤物_国产精品亚洲第一区在线暖暖韩国 | 亚洲九九九九_久久久久国产A免费观看RELA_俺去俺来也www色官网cms_av地址在线观看_国产亚洲99影院_久久亚洲精品国产精品_一级毛片成人免费看免费不卡_新91网站 |